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Chronique juridique | L’assignation temporaire : privilège ou obligation de l’employeur?

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Mes Rhéaume Perreault, CRIA, Adm. A. et Stéphanie Raymond, Fasken Martineau DuMoulin

L’assignation temporaire d’un travailleur a fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années et il est légitime de se questionner : l’employeur a-t-il une obligation légale de fournir ce type d’assignation à un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle? La présente chronique a pour objet de répondre à cette question.

D’emblée, rappelons que l’article 179 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles prévoit clairement que l’assignation temporaire d’un travailleur est un privilège de l’employeur, et ce, en référence aux termes « peut assigner temporairement ». Cependant, il demeure nécessaire d’analyser chaque situation séparément puisque la jurisprudence développée autour d’une question en modifie parfois l’étendue.

Le contexte de travail peut avoir un impact sur la possibilité, pour l’employeur, de procéder à l’assignation temporaire d’un travail allégé. À cet égard, la situation est différente si les parties sont dans un contexte individuel ou collectif de travail.

Il peut arriver, dans un contexte collectif de travail, que la convention collective ait pour effet de leur imposer des obligations particulières relatives à l’assignation temporaire d’un travailleur1. Cette convention, étant un contrat conclu après négociations entre les parties, il incombe donc aux parties d’en respecter les termes, à défaut de quoi elles seront contraintes de le faire par décision d’un arbitre. Dans une telle circonstance, l’assignation temporaire d’un salarié peut donc devenir une obligation, et ce, contrairement au libellé de l’article 179 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Par ailleurs, la Charte des droits et libertés de la personne, qui s’applique dans un contexte non syndiqué et syndiqué, impose, par son article 10, une obligation d’accommodement à l’égard d’une personne victime d’un handicap, laquelle perdure jusqu’à la contrainte excessive pour l’employeur. Certains ont donc allégué sans succès qu’un employeur avait l’obligation de confier des travaux légers à un travailleur. En 2016, il a été conclu qu’un employé blessé et absent du travail, et donc, victime d’un handicap, n’est pas victime de discrimination dans la situation où son employeur ne lui fournit pas la possibilité d’une assignation temporaire, et ce, puisque son statut d’emploi n’est pas modifié et qu’aucune preuve ne permet d’établir que sa situation est différente des autres employés étant dans l’incapacité d’effectuer leurs tâches2. En l’absence de démonstration d’une discrimination, l’arbitre n’a pas à analyser l’obligation d’accommodement de l’employeur, puisque celui-ci n’est pas tributaire d’une telle obligation. L’arbitre réitère d’ailleurs que l’employeur a la possibilité de procéder à une assignation temporaire, mais qu’il n’en a pas l’obligation légale. L’arbitre s’exprime comme suit :

« [70] Pour l’instant, devant une prérogative qui appartient à l’Employeur de permettre ou non l’assignation à des travaux légers alors que la lésion de la plaignante n’est pas consolidée, qu’aucun retour au travail définitif ou progressif dans ses fonctions n’est prescrit et que la plaignante bénéficie de prestation d’assurance salaire, il est prématuré de parler d’obligation d’accommodement.

[71] Dans les circonstances, en l’absence de preuve de discrimination fondée sur le handicap, il n’y a pas lieu de me pencher sur l’obligation d’accommodement de l’Employeur. »

Ainsi, bien que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles mentionne clairement qu’il y a absence d’obligation d’assignation temporaire pour l’employeur, cette situation peut être modulée tant par les conventions collectives liant les parties que par la Charte des droits et libertés de la personne.

En résumé, l’assignation temporaire relève de la discrétion de l’employeur sous réserve bien évidemment de l’accord du médecin. Il est néanmoins important de faire preuve de vigilance dans la rédaction de politiques ou de textes dans une convention collective pour ne pas modifier cette prérogative.

[1] Syndicat des métallurgistes Unis d’Amérique, local 206G et Owens-Illinois Canada Corp. (O-I), D.T.E. 2007T-334; Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC), section locale 500 et Super C - Repentigny, D.T.E. 2016T-557.
[2]Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC), section locale 500 et Super C - Repentigny, D.T.E. 2016T-557

 

 

Me Rhéaume Perreault

Me Rhéaume Perreault

Rhéaume Perreault est reconnu comme étant l’un des meilleurs avocats dans le domaine du droit du travail et de l’emploi par le répertoire The Best Lawyers in Canada de Woodward/White depuis plusieurs années. Il est diplômé en droit de l’Université du Québec à Montréal. Il est également détenteur d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.

La FCEI se dégage de toutes responsabilités quant au contenu ce cette chronique et à l’utilisation et l’interprétation qui en sera faite subséquemment par l’entreprise ou une tierce partie.