Embauche et contrat de travail : protégez-vous!

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Gérer des employés n’est pas toujours facile, mais un simple document peut vous éviter bien des soucis : un contrat de travail écrit. Ce contrat juridiquement contraignant est conclu entre l’employeur et l’employé. 

Un contrat de travail peut vous faire économiser de l’argent lorsqu’il : 

• énonce les modalités et conditions de la relation d’emploi;
• précise les droits et responsabilités de l’employeur et de l’employé;
• établit des attentes claires;
• évite les malentendus et les différends.

Sans compter que ce document réduit les risques d’une cessation d’emploi qui pourrait s’avérer coûteuse et nuire à la stabilité financière de votre entreprise. 

Contrats verbaux

Un contrat verbal est aussi valable qu’un contrat écrit s’il respecte les exigences générales de la loi. 

Éléments qui assurent la validité d’un contrat verbal : 

• Offre et acceptation
• Contrepartie (échange de quelque chose de valeur; autrement dit, l’employé accepte de travailler en échange d’un salaire, d’avantages, etc.)
• Partage d’obligations et détermination des modalités
• Compétence et capacité
• Légalité de l’objet du contrat

Si les modalités d’une entente verbale sont modifiées au moment de concrétiser l’entente par écrit, et que les modifications apportées ne sont pas avantageuses pour l’employé, une contrepartie devra être offerte (un avantage dont bénéficiera l’employé).

MISE EN GARDE : La FCEI ne recommande pas de fonctionner avec un contrat de travail verbal. Bien qu’il constitue un contrat juridiquement contraignant, celui-ci laisse beaucoup de place aux malentendus. La FCEI recommande de toujours préparer un contrat de travail écrit. En cas de différend, vous pourrez alors vous référer au contenu de l’entente plutôt que tenter de déterminer comment chaque partie avait interprété les modalités et conditions d’emploi au départ.

Points à considérer lors de l’élaboration d’un contrat de travail

Contrat à durée indéterminée ou déterminée : Du point de vue de la cessation d’emploi, il est généralement plus prudent d’opter pour un contrat à durée indéterminée plutôt qu’un contrat à durée déterminée puisque les tribunaux (à l’extérieur du Québec) s’appuient sur la common law en l’absence de clause de cessation d’emploi, lorsqu’un employé est embauché pour une durée indéterminée.

• La question pose moins problème lorsqu’un employé est embauché pour une courte période (p. ex., remplacement lors d’un congé de maternité), mais lorsque les ententes contractuelles sont de plus longue durée (p. ex. des années), il est important d’intégrer une clause de cessation d’emploi au contrat à durée déterminée. 

Clauses restrictives : Ces clauses limitent la capacité d’un employé à faire concurrence à son employeur, à solliciter les clients de son employeur ou à partager des renseignements confidentiels. Les tribunaux refusent régulièrement des clauses qui sont trop restrictives et qui empêchent un employé de chercher du travail. Il y a des provinces qui interdisent certaines clauses restrictives. Consultez toujours la réglementation provinciale. 

Si vous souhaitez intégrer une clause restrictive, nous vous recommandons vivement d’obtenir l’avis d’un avocat pour :

• vous assurer que la clause a force exécutoire et que son libellé est clair et sans ambiguïté afin de ne laisser aucune place à l’interprétation ou à la confusion;
• adapter la clause restrictive aux besoins particuliers de l’employeur. Chaque entreprise est unique, et les clauses du contrat de travail doivent refléter les besoins particuliers et les inquiétudes de l’employeur. Un avocat peut rédiger des clauses adaptées au secteur d’activité de l’employeur, au rôle de l’employé et au type de renseignements auxquels l’employé a accès;
• obtenir des conseils sur la durée et la portée appropriées des clauses restrictives. Les clauses restrictives qui sont trop larges ou dont la durée est déraisonnable pourraient être jugées inapplicables par un tribunal. Un avocat peut aider l’employeur à trouver un juste équilibre entre la protection des intérêts commerciaux légitimes et le respect des droits des employés.

Limiter l’indemnité de cessation au minimum prévu par la LNE : Il est possible d’introduire une telle limitation si le contrat est soigneusement rédigé de manière à ce qu’il n’y ait pas place à interprétation. Toutefois, en raison de la difficulté de la tâche, il est conseillé d’obtenir un avis juridique. 

Congédiement justifié pour cause de rendement insuffisant : Un rendement insuffisant peut être une cause de congédiement justifié si les attentes de l’employeur sont claires et non équivoques :

• Un écart de rendement doit être clairement mesurable, identifiable et clairement communiqué.
• Des mesures correctives doivent être clairement proposées, et le rendement doit être suivi de près pendant la période d’amélioration.
• L’employé doit avoir l’occasion de demander de l’aide pour s’améliorer.
• Il est également important de communiquer clairement que l’absence d’amélioration pourrait entraîner des mesures disciplinaires après une période de temps raisonnable (p. ex., 60 à 90 jours). 

Modèle de contrat de travail 

Comme il est mentionné ci-dessus, la FCEI recommande toujours de faire signer un contrat de travail à tous les nouveaux employés. Pour alléger la tâche, les conseillers aux entreprises ont préparé un modèle facile à utiliser. Les membres de la FCEI trouveront le modèle dans le Portail des membres. Vous n’êtes pas membre? Devenez membre dès aujourd’hui pour avoir accès au modèle de contrat de travail et à bien d’autres ressources. 

Comment adapter et utiliser le modèle

Notre modèle ne tient pas compte des normes particulières applicables dans votre région. Nous vous recommandons donc de le faire vérifier par un avocat qui pourra s’assurer qu’il est conforme aux exigences fédérales, provinciales et territoriales.

Vous avez des questions sur notre modèle ou voulez simplement le passer en revue avec quelqu’un? Communiquez avec un conseiller aux entreprises de la FCEI qui pourra vous aider à l’adapter en fonction de vos besoins.