Le droit de gérance de l'employeur : 5 mythes et réalités

En tant que propriétaire d’entreprise, vous êtes en plein contrôle de vos affaires et décidez vous-même de la façon dont vous faites la gestion de votre organisation. Toutefois, lorsque vous devenez employeur, vous devez savoir où s’arrête votre droit de gérance et où commencent les droits de vos salariés.

Plusieurs lois en matière de santé et sécurité, de normes du travail, d’équité salariale, etc., imposent les balises minimales que vous devez respecter. Tout le reste est laissé à votre discrétion, donc à votre droit de gérance. Le Code civil du Québec indique clairement que vous avez le droit de choisir la façon dont vos employés exécutent le travail que vous leur confiez et le salaire que vous leur allouez pour ce faire.

Découvrez 5 mythes et réalités au sujet des droits de gérance, pour vous aider à en connaître l’étendue.

1) Un employeur ne peut pas congédier un employé qui possède plus de deux ans de service continu.

Faux. Il est toujours possible de congédier un de vos employés si vous le souhaitez. Cependant, certains salariés pourraient déposer une plainte devant les normes du travail s’ils comptent plus de deux ans de service continu. Dans ce cas, vous serez tenu de prouver que le congédiement à une cause juste et suffisante et c’est à ce moment que la gradation des sanctions et le dossier disciplinaire de l’employé deviennent primordiaux.

2) Un employeur ne peut pas supprimer un poste dans son entreprise lorsque l’employé qui l’occupe est absent pour maladie.

Faux. Votre droit de gérance vous permet de gérer votre entreprise comme vous l’entendez; de l’organisation du travail aux dépenses que vous effectuez. Toutefois, un employé en congé de maladie dont le poste serait supprimé pourrait déposer une plainte aux normes du travail pour pratiques interdites (article 122 des normes du travail). Vous seriez alors tenu de démontrer que le congédiement n’est pas dû à la maladie du salarié ni à son absence, mais bien à une restructuration qui aurait eu lieu même si l’employé était toujours en poste.

3) Il est de mon devoir, comme employeur, de donner des vacances.

Vrai. Il est de votre devoir de vous assurer que vos employés prennent leurs vacances et qu’ils reçoivent l’indemnité prévue à cet effet. Sachez que vous ne pourriez pas seulement donner l’indemnité de vacances sans que l’employé ne prenne son congé annuel. Par contre, vous avez le droit de choisir le moment où les vacances sont prises de manière unilatérale tant que l’employé en est avisé 4 semaines à l’avance.

4) Lors d’une mise à pied pour une période de 6 mois ou moins, le lien d’emploi est préservé entre l’employé et l’employeur.

Vrai. Une mise à pied temporaire – de moins de 6 mois – ne brise pas le lien d’emploi. Par exemple, un travailleur saisonnier cumule un service continu même s’il ne travaille que 6 mois par année. S’il revient chaque été pour travailler avec vous durant une période de 5 ans, vous devez alors considérer qu’il a 5 ans de service continu.

5) Un employeur ne peut pas modifier les conditions de travail d’un employé.

Faux. Les conditions de travail de vos employés, incluant les horaires et les salaires, sont de votre ressort. Par exemple, vous pourriez faire passer un employé d’un horaire de jour à un horaire de soir si les activités de votre entreprise l’obligeaient. Par contre, les normes du travail prévoient qu’une modification substantielle du contrat de travail d’un salarié peut être un congédiement déguisé dans le cas où un employeur apporterait des changements majeurs dans le but de pousser son employé à démissionner. Si un de vos anciens employés venait à faire une plainte en ce sens, vous devriez alors démontrer que ce n’était pas le cas et que les modifications étaient dues à un besoin réel.