Pour faire suite au webinaire Tranquillité d’esprit grâce à l’assistance juridique : comment les contrats de travail protègent votre entreprise, présenté avec LawVo™, voici nos réponses aux questions les plus fréquentes.
Quelle est la différence entre une lettre d’offre et un contrat de travail?
Qu’est-ce qu’une « contrepartie »?
Quelle serait une contrepartie raisonnable?
Vous offrez une promotion ou une augmentation de salaire à un employé. Est-ce un bon moment pour revoir ses conditions d’emploi?
L’employeur doit-il donner une contrepartie lorsqu’il modifie des politiques de l’entreprise, par exemple des éléments figurant dans le manuel de l’employé?
Que faire si un employé de longue date refuse de signer un contrat de travail mis à jour? Comment l’amener à accepter le nouveau contrat?
Puis-je modifier les conditions d’un contrat (p. ex., nombre d’heures de travail) si l’activité ralentit?
Puis-je réduire les heures de travail d’un employé s’il n’y a pas de contrat écrit?
Puis-je insérer dans mon contrat une clause du type « Si une clause est jugée inapplicable, le reste du contrat reste valide »?
Un contrat de travail peut-il préciser le nombre d’années qu’un employé doit travailler pour l’entreprise?
Les employés syndiqués doivent-ils signer un contrat de travail?
Lors du rachat d’une entreprise comptant des employés, faut-il mettre fin à leur emploi et les réembaucher avec un nouveau contrat de travail?
Les signatures électroniques sont-elles valides juridiquement?
Puis-je présenter une offre d’emploi par courriel? Est-ce équivalent à un contrat?
Dois-je maintenir les avantages sociaux pendant la période de préavis de cessation d’emploi même si je verse un paiement forfaitaire?
Pour la clause de résiliation, quel serait le préavis raisonnable à exiger dans un contrat si l’employé qui remet sa démission occupe un poste névralgique?
Si nous avons une lettre d'embauche avec certains termes mais pas de contrat de travail exhaustif pour un employé embauché en 2024, est-ce que nous pouvons maintenant élaborer un contrat et lui faire signer?
Pourriez-vous faire la distinction entre le renouvellement d'un contrat et la signature d'un nouveau contrat pour le même employé?
Est-ce qu’un congédiement et un licenciement est-ce les mêmes clauses?
Est-ce possible que les clauses de non-concurrence puissent être plus strictes (territoire, durée, etc.) dans un contexte de rachat d’entreprise?
En prenant comme exemple une compagnie de taxi, si elle exerce ses activités dans plusieurs régions, est-ce que la clause de non-concurrence s'applique à toutes les régions où la compagnie est établie?
Est-ce qu’une clause de non-concurrence peut être un document séparé du contrat de travail? Donc s’il y a un point non légal dans le document de non-concurrence, le contrat de travail comme tel ne sera pas invalidé.
Est-ce que ça prend un contrat pour les employés autonomes sur appel?
Si on acquière une deuxième succursale, peut-on ajouter à tous les contrats actuels une clause stipulant que les employés peuvent, dans des situations précises (manque de personnel en raison d’un congé de maladie, par exemple), être appelés à travailler dans la nouvelle succursale? Par ailleurs, si un employé refuse cette nouvelle clause, que devons-nous faire?
J'aimerais savoir comment traiter un contrat de travail qui prévoit une date de fin spécifique pour un employé. Est-ce que la suite (signature d’un nouveau contrat) doit comporter une contrepartie ou cette situation est considérée différente?
La lettre d’offre et le contrat de travail sont des documents connexes, mais distincts dans le processus d’embauche.
La lettre d’offre est généralement le premier document remis à un candidat sélectionné pour un poste. Elle présente les modalités et conditions de base de l’offre d’emploi. Le contrat de travail est un document plus détaillé qui officialise la relation employeur-employé.
La lettre contient généralement des informations clés : titre du poste, date d’entrée en fonction, salaire, lieu de travail, conditions d’emploi (p. ex., vérification des antécédents, références), etc. Le contrat détaille les modalités et conditions d’emploi : fonctions, rémunération, avantages sociaux, cessation d’emploi, ententes de confidentialité, clauses de non-concurrence et autres obligations légales.
La lettre est généralement moins détaillée que le contrat et ne couvre pas nécessairement tous les aspects de la relation d’emploi. Le contrat est un accord juridiquement contraignant que les deux parties signent et qui définit leurs droits et responsabilités.
L’acceptation de la lettre d’offre indique que le candidat a l’intention de s’engager dans une relation d’emploi, mais elle ne constitue pas un contrat juridiquement contraignant. Le contrat a une valeur juridique : il clarifie les conditions de travail et protège les deux parties.
Il est conseillé de faire suivre la lettre d’offre d’un contrat de travail officiel pour que toutes les conditions soient clairement définies et juridiquement contraignantes.
En droit du travail, la « contrepartie » consiste à assurer un échange équitable entre l’employeur et l’employé lors de la conclusion ou de la modification d’un contrat de travail. C’est ce que chaque partie donne à l’autre pour rendre l’accord juridiquement contraignant.
Lorsque vous embauchez quelqu’un, vous lui offrez une rémunération globale en échange de son travail et de ses services. Cet échange – votre paiement contre le travail accompli – est la contrepartie qui valide le contrat.
Pour modifier les conditions d’un contrat existant, vous devrez offrir quelque chose de plus à l’employé, comme une augmentation ou une prime. Puisque vous demandez à la personne d’accepter de nouvelles conditions, il doit y avoir un échange équitable pour que le nouvel accord soit applicable.
Voici quelques exemples de contrepartie raisonnable à envisager pour conclure ou modifier un contrat de travail :
Lorsque vous offrez une promotion ou une augmentation de salaire à un employé, vous pouvez en profiter pour revoir ses conditions d’emploi. Vous vous assurez ainsi que sa description de poste reflète ses nouvelles tâches et responsabilités et clarifiez ainsi les attentes des deux parties. De plus, il est important de mettre par écrit les nouvelles modalités de rémunération, y compris toute modification des primes, commissions ou autres incitatifs financiers.
Tout dépend de la manière dont ces politiques sont intégrées dans la relation d’emploi, et de leur incidence sur les conditions d’emploi.
Pour les changements importants qui touchent des aspects fondamentaux de la relation d’emploi (salaires, avantages sociaux ou sécurité de l’emploi, etc.), il est conseillé de donner une contrepartie pour s’assurer qu’ils seront exécutoires.
Qu’une contrepartie soit exigée légalement ou non, la meilleure pratique consiste à communiquer clairement tout changement aux politiques et à demander aux employés de confirmer qu’ils en ont pris connaissance ou qu’ils les acceptent. Ainsi, vous entretenez la transparence et la confiance dans le milieu de travail.
Si vous prévoyez modifier votre manuel des employés ou vos politiques, envisagez de consulter un professionnel du droit pour vous assurer que vos documents sont conformes aux lois du travail et pour déterminer si une contrepartie est nécessaire.
Le refus d’un employé de longue date de signer un contrat de travail mis à jour peut poser un défi à l’employeur. Voici quelques pistes de solution :
La modification des conditions d’un contrat de travail, comme le nombre d’heures de travail, doit être bien réfléchie et respecter des principes juridiques.
Tout changement devrait idéalement être apporté avec l’accord de l’employé. Vous devriez donc discuter des changements proposés avec lui et obtenir son consentement.
Si un changement modifie sensiblement les conditions d’emploi, par exemple en réduisant le nombre d’heures de travail, et donc la rémunération, une nouvelle contrepartie pourrait s’avérer nécessaire. Il peut s’agir d’offrir à l’employé une contrepartie de valeur pour qu’il accepte le changement, comme une prime ponctuelle ou un autre avantage.
Congédiement déguisé : Modifier les conditions d’emploi fondamentales sans le consentement de l’employé pourrait entraîner un litige pour congédiement déguisé. En effet, si les changements sont si importants qu’ils équivalent à la résiliation du contrat de travail initial, l’employé pourrait démissionner et réclamer des dommages-intérêts.
Avant d’apporter des changements à un contrat de travail, envisagez de consulter un avocat spécialisé pour vous assurer de respecter les lois du travail et atténuer les risques juridiques.
Même en l’absence de contrat écrit, les conditions d’emploi restent régies par la loi sur les normes du travail de votre province ou territoire, par les principes de la common law ou du droit civil et par tout accord verbal ou toute pratique établie entre l’employeur et l’employé.
Si j’embauche des travailleurs saisonniers, dois-je leur faire signer un nouveau contrat chaque année?
Tout dépend des conditions du contrat initial et de la nature de la relation d’emploi.
Même si les conditions restent les mêmes, il peut être bon de demander aux employés de confirmer qu’ils les comprennent et les acceptent chaque saison. Vous pouvez simplement utiliser une lettre de réembauche ou un accord abrégé renvoyant au contrat initial.
C’est ce qu’on appelle une clause de divisibilité. Cette disposition courante dans les contrats, y compris les contrats de travail, garantit que le reste du contrat demeurera valide et applicable même si une ou plusieurs de ses dispositions sont jugées invalides, illégales ou inapplicables par un tribunal.
L’objectif premier d’une clause de divisibilité est de protéger l’intégrité du contrat. Si un tribunal juge qu’une disposition d’un contrat est inapplicable, la clause de divisibilité permet de la « séparer » ou de la supprimer du contrat sans affecter la validité des autres dispositions.
Bien qu’une clause de divisibilité soit utile, elle ne sauve pas automatiquement un contrat si la disposition inapplicable est fondamentale dans l’accord. Séparer ou supprimer une disposition pourrait compromettre l’intention générale et l’équilibre du contrat et obliger les parties à renégocier les conditions.
Il est important que les clauses de divisibilité soient rédigées avec soin et adaptées à chaque contrat. Envisagez de consulter un professionnel du droit pour vous assurer que la clause est correctement formulée et valide.
Vous pouvez inclure une clause prévoyant une durée déterminée ou une période minimale d’emploi. Vous devrez cependant la formuler de sorte à vous assurer qu’elle est applicable et ne brime pas les droits de l’employé. Vous pouvez demander à un employé de s’engager pour une période minimale, mais il pourrait être difficile de faire respecter cet engagement si la personne décidait de partir avant la fin de la période. Les tribunaux peuvent être réticents à faire appliquer des clauses qui restreignent la liberté d’un employé de quitter son emploi. Si vous décidez d’inclure des pénalités ou des conséquences en cas de départ anticipé (p. ex., remboursement des coûts de formation), celles-ci doivent être raisonnables et non punitives, car les pénalités déraisonnables peuvent être jugées inapplicables. Compte tenu de la complexité du sujet et du risque de litige, il est conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour la rédaction de ces clauses.
Les employés syndiqués ne signent généralement pas de contrat de travail individuel comme le font les employés non syndiqués. Leurs conditions d’emploi sont plutôt régies par une convention collective négociée entre l’employeur et le syndicat.
Pas nécessairement. Si une entreprise est vendue et que son nouveau propriétaire garde les employés existants, l’emploi est considéré comme continu selon les normes du travail. Cela signifie que l’ancienneté est préservée et que la date d’embauche initiale sera utilisée pour le calcul de droits tels que le préavis et l’indemnité de cessation d’emploi.
Oui. Pour qu’une signature électronique soit valide, il faut que les deux parties consentent à l’utiliser et qu’elles aient l’intention de signer électroniquement. La plupart du temps, l’intention est démontrée lorsqu’une partie applique sa signature électronique.
Vous pouvez présenter une offre d’emploi par courriel, et l’offre peut être juridiquement contraignante si elle répond à certains critères.
L’envoi d’une offre d’emploi par courriel est pratique courante. Il accélère la communication et laisse une trace écrite du contenu de l’offre.
Pour être juridiquement contraignante, l’offre transmise par courriel doit contenir toutes les conditions essentielles du contrat de travail (titre du poste, salaire, date d’entrée en fonction, conditions d’emploi, etc.). L’offre doit être claire et sans ambiguïté, et l’employé doit l’accepter en répondant au courriel ou en signant et en renvoyant un document joint. Les deux parties doivent avoir l’intention de créer un lien juridique. Cette intention est généralement déduite du contexte et de la formulation du courriel.
L’acceptation de l’offre par l’employé, par courriel ou par la signature d’un document, est essentielle pour établir un contrat contraignant. L’acceptation doit être communiquée clairement et sans équivoque.
Comme pour tout contrat, il doit y avoir une contrepartie, c’est-à-dire un élément de valeur échangé entre les parties. Dans le domaine de l’emploi, c’est généralement le travail de l’employé en échange de la rémunération de l’employeur.
Même si une offre envoyée par courriel peut être juridiquement contraignante, il est conseillé de la faire suivre d’un contrat de travail officiel. Ce contrat doit détailler toutes les modalités et conditions et être signé par les deux parties pour éviter tout malentendu ou litige.
Si vous versez une indemnité tenant lieu de préavis, vous devez généralement maintenir les avantages sociaux pendant la période de préavis prescrite par la loi, même si l’employé reçoit un paiement forfaitaire. Ainsi, même si vous choisissez de verser un montant forfaitaire au lieu de faire travailler l’employé pendant la période de préavis, vous devez maintenir des avantages sociaux comme l’assurance maladie et l’assurance dentaire pendant la période de préavis prescrite par la loi.
S’il faut appliquer le préavis prévu en common law (qui peut dépasser celui des normes du travail), le maintien des avantages pendant la période de préavis peut dépendre des conditions du contrat de travail et de ce qui a été négocié entre les parties. Il est souvent conseillé d’obtenir des conseils juridiques pour déterminer les obligations pendant la période de préavis prévue en common law.
Au Québec, le Code civil prévoit que le préavis raisonnable de démission dépend des circonstances spécifiques de chaque cas, incluant des facteurs tels que la nature du poste de l'employé, ses responsabilités, et la durée de son emploi. Dans le cas d'un poste névralgique ou à responsabilité élevée, un préavis plus long peut être justifié pour permettre à l'employeur de trouver un remplaçant approprié et d'organiser une transition en douceur.
Bien que la loi n'établisse pas de durée spécifique pour le préavis de démission, il est courant que les employeurs exigent de deux semaines à un mois de préavis pour les postes de niveau intermédiaire. Pour des postes de direction ou critiques, il est raisonnable de s'attendre à des préavis pouvant aller jusqu'à deux à trois mois, voire plus, selon les circonstances.
Il est important de noter que toute disposition spécifique concernant le préavis devrait être clairement énoncée dans le contrat d'emploi initial, afin d'éviter toute ambiguïté et de garantir que les attentes sont comprises par les deux parties.
En ce qui concerne le Nouveau-Brunswick, la durée du préavis à donner par un employé lorsqu'il remet sa démission n'est généralement pas spécifiée par la loi comme c'est souvent le cas pour les employeurs qui doivent fournir un préavis de licenciement. Toutefois, il est d'usage que le préavis soit raisonnable, prenant en compte à la fois les responsabilités de l'employé et les besoins de l'employeur pour trouver un remplaçant.
Pour un poste névralgique, qui implique des responsabilités importantes ou critiques au sein de l'entreprise, un préavis plus long peut être raisonnable. En général, une période de deux à quatre semaines est courante pour beaucoup de postes. Cependant, pour des rôles d'importance stratégique, pouvant inclure des postes de direction ou de gestion de projet critique, un préavis de quatre à huit semaines, voire plus, pourrait être considéré raisonnable. Cela permet à l'employeur de préparer une transition en douceur et de minimiser les perturbations opérationnelles.
Quoi qu'il en soit, toutes les modalités de préavis doivent idéalement être clairement définies dans le contrat d'emploi pour éviter toute ambiguïté.
Absolument, il est possible de formaliser un contrat de travail à n'importe quel moment pendant la durée de l'emploi. Si initialement seulement une lettre d'embauche était fournie, cette lettre, bien qu'elle puisse contenir certains termes essentiels de l'emploi, ne remplace pas un contrat de travail exhaustif.
La transition vers un contrat de travail formel est non seulement possible, mais souvent recommandée pour clarifier les responsabilités, les attentes, les droits et les obligations des deux parties. Voici quelques points à considérer lors de l'introduction d'un nouveau contrat :
En procédant avec soin et en veillant à un accord mutuel, la création d’un contrat de travail formalisé peut renforcer la relation d'emploi et offrir une structure et une sécurité accrues pour les deux parties.
Tant au Québec comme au Nouveau-Brunswick, le renouvellement d'un contrat de travail et la signature d'un nouveau contrat sont deux concepts distincts, bien qu'ils puissent parfois porter à confusion. Voici les différences entre les deux :
Renouvellement d'un contrat :
Signature d'un nouveau contrat :
ATTENTION: S’il y a modification substantielle au contrat original, il faudra assurer de donner un préavis de cessation selon les délais établis par les normes du travail. Par exemple, pour un employé qui est à l’embauche depuis 2 ans au Québec, un préavis de deux semaines sera nécessaire avant la fin du contrat précédent, surtout si un changement salarial est effectué.
En résumé, le choix entre renouveler un contrat ou signer un nouveau contrat dépend souvent du degré de changement dans les conditions d'emploi que souhaite l'employeur ou l'employé. Si l'on souhaite maintenir une continuité, un renouvellement sera probablement plus approprié. Par contre, pour intégrer des changements substantiels, la création d'un nouveau contrat, avec l’accord de l’emploi, ainsi qu’un avis de cessation seront nécessaires. Si vous envisagez cette option, il est recommandé de consulter un avocat pour garantir que les documents et processus respectent les normes légales applicables.
Selon les normes du travail au Québec, il y a une distinction entre le congédiement et le licenciement, et ces concepts peuvent avoir des implications légales différentes.
Congédiement : il s'agit généralement de la cessation de l'emploi d'un salarié pour des raisons liées à sa conduite ou à sa performance. Le congédiement peut être pour faute grave, ce qui signifie que l'employeur a un motif sérieux pour mettre fin à l'emploi (par exemple, vol, insubordination grave, etc.). Dans le cas d'un congédiement sans faute grave, l'employeur doit respecter les droits du salarié, y compris les préavis et indemnités éventuellement requis par la loi ou le contrat de travail. Si un salarié est à l’emploi depuis plus de deux ans au Québec, la preuve revient à l’employeur de démontrer qu’il y avait cause juste et suffisante de congédier l’employé.
Licenciement : cela se réfère souvent à la cessation d'emploi de manière définitive pour des raisons économiques ou structurelles, comme la réduction des effectifs ou la fermeture d'une entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit généralement fournir un préavis ou une indemnité de licenciement comme requis par la loi, mais ce n'est pas lié à la conduite de l'employé. Au Québec et au nouveau Brunswick, si l’employeur fait une mise à pied temporaire (moins de six mois), aucun avis de cessation n’est requis. L’employeur doit toutefois verser l’indemnité due à l’employé si la période de mise à pied dépasse ce délai.
Pour ce qui est du Nouveau-Brunswick, les termes « congédiement » et « licenciement » peuvent parfois être utilisés de manière interchangeable, mais ils peuvent aussi avoir des distinctions selon le contexte, en particulier lorsqu'on examine les implications légales.
Congédiement
Licenciement
Oui, dans le contexte d'un rachat d'entreprise, les clauses de non-concurrence peuvent être plus strictes en termes de territoire, de durée et d'autres conditions. Cela est souvent dû à l'intérêt accru de protéger les actifs intangibles de l'entreprise, comme la clientèle, le savoir-faire et d'autres informations sensibles. Voici quelques points à considérer :
ATTENTION:
Bien entendu, une clause de non-concurrence aide les employeurs à se protéger mais afin d’enforcer celles-ci, un employeur devra poursuivre l’employé en cours et probablement démontrer qu’il a subi un tort. Selon l’article 2089 du Code Civil du Québec:
Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.
Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.
Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide.
Si vous envisagez de prendre part à un rachat d'entreprise ou de négocier des clauses de non-concurrence, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé pour s'assurer que les stipulations de l’entente soient valides, d’une durée raisonnable et proportionnelles.
Dans le cas d'une entreprise opérant dans plusieurs régions, telle qu’une compagnie de taxi, une clause de non-concurrence pourrait potentiellement s'appliquer à toutes les régions où la compagnie est établie. Cependant, la validité et l'application d'une telle clause dépendront de plusieurs facteurs importants et de son caractère raisonnable. Voici quelques points à considérer :
ATTENTION:
Bien entendu, une clause de non-concurrence aide les employeurs à se protéger mais afin d’enforcer celles-ci, un employeur devra poursuivre l’employé en cours et probablement démontrer qu’il a subi un tort. Selon l’article 2089 du Code Civil du Québec.
Dans le cas particulier des compagnies de taxi, l'étendue territoriale des clauses peut varier en fonction de la structure de l'entreprise et de la nature de ses opérations dans chaque région. Pour s'assurer qu'une telle clause est valide et exécutoire, il est prudent de consulter un avocat spécialisé en droit du travail et des affaires.
Oui, une clause de non-concurrence peut effectivement être un document séparé du contrat de travail principal, et ce tant au Québec comme au Nouveau-Brunswick. Cela est souvent pratiqué pour divers motifs, notamment pour avoir une flexibilité dans la négociation de conditions spécifiques de non-concurrence sans affecter les autres termes du contrat de travail.
Si une clause de non-concurrence est jugée non légale ou inapplicable par un tribunal, cela n'invalidera pas forcément le contrat de travail principal, à condition que les deux documents soient effectivement séparés et que les termes du contrat de travail soient valables indépendamment. Cependant, la validité de chaque document devra être évaluée individuellement.
Il est important de noter que pour qu'une clause de non-concurrence soit considérée valide et applicable, elle doit généralement respecter certains critères, notamment être raisonnable quant à sa durée, son étendue géographique et son champ d'application professionnel. Sinon, elle risque d'être considérée comme une restriction excessive à la liberté d'emploi.
Le devoir de loyauté de l’employé au Québec
Au Québec, la loi impose à tout employé une obligation de loyauté et d’honnêteté envers son employeur. Ceci s’applique même si un contrat de travail n’a pas été signé, et cela signifie qu’il doit :
Le devoir de loyauté repose sur un principe fondamental : un employeur doit pouvoir faire confiance à son employé, tant sur le lieu de travail qu’en dehors.
Cette obligation s’applique à tous les employés, peu importe leur secteur d’activité ou leur poste. Toutefois, elle peut être renforcée pour ceux occupant des fonctions de direction ou de responsabilité au sein de l’entreprise.
Enfin, le devoir de loyauté ne prend pas fin avec l’emploi. Un ancien employé demeure tenu par certaines obligations envers son ex-employeur, notamment en ce qui concerne la confidentialité des informations obtenues durant son emploi. Le devoir de loyauté imposé par la loi reste toutefois moins élaboré que ce qu’un employé peut signer dans un « engagement de non-concurrence ».
Au Québec, il est fortement recommandé, même pour les employés autonomes ou sur appel, d'avoir un contrat de travail écrit. Bien que la loi ne l'exige pas formellement, un contrat écrit offre clarté et sécurité juridique pour les deux parties. Il définit clairement les attentes, les responsabilités, les conditions de travail et les modalités de paiement, ce qui peut prévenir les malentendus ou les litiges futurs.
Dans le cas d'employés autonomes sur appel, le contrat peut préciser les éléments suivants :
Avoir un contrat détaillé peut également clarifier le statut de l'employé par rapport à l'entreprise, c'est-à-dire s'il est considéré comme un employé à part entière ou comme un travailleur autonome, ce qui aura des implications sur le plan fiscal et sur les avantages sociaux.
Le Statut du Travailleur Autonome selon la CNESST
Au Québec, un travailleur autonome est reconnu comme un travailleur par la CNESST s’il remplit les conditions suivantes :
Cependant, il n’est pas considéré comme un travailleur par la CNESST si l’une des exceptions suivantes s’applique :
Enfin, un travailleur autonome qui embauche des employés acquiert le statut d’employeur et est assujetti aux obligations qui en découlent.
Même si une personne est reconnue comme travailleur autonome par un ministère ou un autre organisme public (tel que l’Agence du Revenu du Canada), elle peut tout de même être considérée comme un travailleur par la CNESST en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). Pour une interprétation détaillée et des exemples jurisprudentiels, il est recommandé de consulter le site internet de la CNESST.
Il est donc essentiel de valider les conditions d’emploi offertes à un travailleur avant de conclure à son statut d’autonome. Si la CNESST juge que vos travailleurs sont en réalité des salariés, vous pourriez être tenu de payer rétroactivement toutes les déductions à la source non effectuées, ainsi que d’autres montants supplémentaires.
Ainsi, selon les définitions établies précédemment, la seule façon de modifier leur statut est d’adapter entièrement leurs conditions et caractéristiques de travail, afin qu’ils répondent aux critères d’un véritable travailleur autonome.
L'ajout d'une clause aux contrats de travail existants, stipulant que les employés peuvent être appelés à travailler dans une nouvelle succursale, est possible, mais cela nécessite une approche soigneuse et souvent individualisée. Voici les étapes à suivre et considérations clés à prendre en compte :
Lorsqu'un contrat de travail a une date de fin spécifiée, il est généralement considéré comme un contrat à durée déterminée. Lorsque ce contrat arrive à son terme, l'employeur et l'employé peuvent négocier un nouveau contrat sans qu'une contrepartie soit nécessaire, car il s'agit alors de convenir des termes d'un nouvel engagement. Cependant, il y a quelques éléments à prendre en considération :
ATTENTION: Si un contrat à durée déterminée se termine avant la fin du contrat, il est possible que l’employeur ait à payer l’employé pour la durée entière de celui-ci. Il est recommandé de consulter un avocat afin d'assurer que chaque contrat est bien rédigé et conforme avec les lois et règlements en vigueur dans votre province.