Sécurité psychologique : vérification en 7 questions pour renforcer votre équipe

La sécurité psychologique au travail prend de l’importance à mesure que notre compréhension de la santé mentale évolue. En tant qu’employeur, comment pouvez-vous créer un environnement sécuritaire sur le plan psychologique.

Qu’est-ce que la sécurité psychologique?

La sécurité psychologique, c’est lorsque les employés se sentent à l’aise de prendre des risques, de partager leurs idées et d’être eux-mêmes sans craindre de représailles. Posez-vous les questions suivantes pour réfléchir à l’environnement que vous offrez à votre équipe. 

Lisez notre article Santé et sécurité psychologiques au travail pour mieux comprendre la sécurité psychologique.

Comme employeur, que puis-je faire?

Il y a 7 questions que vous pouvez poser à vos employés au moyen d’un sondage anonyme ou d’une rencontre individuelle, pour identifier les points à améliorer et apporter les changements nécessaires.

Cet outil favorise les conversations continues pour aider votre équipe à s’épanouir. Ce n’est pas un sondage ponctuel.

Étape 1 : Communiquer le « pourquoi »

Informez votre équipe du processus : 

« Nous procédons à une brève vérification pour améliorer notre façon de travailler (s’exprimer, apprendre de nos erreurs, utiliser les forces de chacun). Nous voulons que tout le monde se sente à l’aise de s’exprimer, de partager ses idées et d’évoluer ensemble. »

Étape 2 : Choisir la formule qui convient à la taille et au style de l’équipe

• Sondage anonyme : Sondage à 7 questions (5 minutes).
• Conversation individuelle guidée : Utilisez les énoncés fournis et prenez des notes comme convenu avec l’employé. Cette formule peut s’avérer plus efficace qu’un sondage pour les équipes de moins de 10 employés.

Confidentialité : Si vous optez pour un sondage, rendez-le anonyme, partagez uniquement les sujets, pas les réponses individuelles. Si vous optez pour des rencontres individuelles, demandez la permission avant de prendre des notes et expliquez comment elles seront utilisées. Vous pouvez aussi  utiliser les outils de sondage gratuits, comme Google Forms et SurveyMonkey. 

Étape 3 : Partager les sujets des résultats (pas les réponses précises)

Informez votre équipe de ce qui suit : 

• Note globale + 2–3 sujets + 2–3 mesures. Ne nommez personne : la confidentialité est primordiale.
• Mesures à prendre et dates d’échéance.
• Résumé d’une page comprenant les notes, les sujets et les prochaines étapes.

Étape 4 : Faire le suivi

• Faites un suivi 8 à 12 semaines plus tard. Soulignez les progrès et adaptez les mesures.
• Même de petits ajustements (p. ex., changer le format des réunions) peuvent renforcer la confiance au fil du temps.

Option 1 – Sondage d’équipe 

Vérification en 7 questions (avec échelle d’évaluation)

Suggestion : Effectuez ce sondage de façon anonyme avec Google Forms ou SurveyMonkey.

Consignes : Encerclez une réponse pour chaque énoncé.
Échelle : 1 = Pas du tout d’accord · 2 = Pas d’accord · 3 = Neutre · 4 = D’accord · 5 = Tout à fait d’accord

1.    Si vous faites une erreur, l’équipe NE VOUS BLÂME PAS.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

2.    Les membres de l’équipe peuvent soulever les problèmes et les questions délicates.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

3.    Les membres de l’équipe acceptent les autres tels qu’ils sont.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

4.    L’équipe soutient la prise de risques.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

5.    Il est facile de demander de l’aide à un membre de l’équipe.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

6.    Personne dans l’équipe ne me mettrait délibérément de bâtons dans les roues.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

7.    Mes compétences et aptitudes particulières sont valorisées et mises à profit au sein de l’équipe.
1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 ☐

Évaluation de la sécurité psychologique : Additionnez les 7 notes (résultats de 7 à 35).

1. 29–35 (forte) : sécurité psychologique généralement bonne
2. 22–28 (moyenne) : certaines forces, mais prioriser quelques améliorations nécessaires
3. 7–21 (préoccupante) : obstacles probables à l’expression et à l’apprentissage

Analyse des questions : Relevez celles qui ont obtenu 3 ou moins. Ces notes vous indiquent les points à améliorer (p. ex., si la Q5 a obtenu une faible note, essayez de normaliser la demande d’aide aux autres).

Tendances au fil du temps : Effectuez le sondage chaque trimestre et calculez les moyennes. L’objectif est l’amélioration constante, pas la perfection.

Option 2 –Conversation individuelle

Utilisez ces messages pour explorer chaque domaine sans réaction défensive. Choisissez les 2 ou 3 énoncés qui ont obtenu les plus faibles notes ou qui vous semblent les plus pertinents. Utilisez des questions ouvertes et écoutez plus que vous ne parlez. 

Q1. Erreurs – « Lorsque des erreurs se produisent, comment réagissons-nous habituellement? À quoi ressemblerait l’approche “apprendre rapidement, rectifier rapidement” ici? »
Q2. Communication des problèmes – « Quels sujets semblent difficiles à aborder? Qu’est-ce qui faciliterait les choses? »
Q3. Acceptation – « Dans quels cas les employés peuvent-ils avoir l’impression de devoir “rentrer dans le moule” plutôt que d’être eux-mêmes? Est-ce que nous devrions revoir certaines normes? »
Q4. Prise de risques – « Que pourrions-nous tenter, même si cela ne fonctionne pas (expériences, essais)? »
Q5. Demande d’aide – « À quel moment a-t-il été difficile de demander de l’aide? Comment pouvons-nous normaliser la demande d’aide? »
Q6. Aucun comportement nuisant aux autres – « Avez-vous observé des comportements qui minent la confiance (p. ex., roulement des yeux, commentaires désagréables)? Comment devrions-nous les aborder ensemble? »
Q7. Utilisation des forces – « Quelles forces sous-utilisez-vous? Quel projet ou quelle tâche pourrait les mettre à profit? »

Réponses types pour les gestionnaires (réponses sécurisantes sur le plan psychologique) :

• « Merci d’avoir soulevé ce point, c’est exactement le genre de chose que nous devons savoir rapidement. »
• « Voyons cela comme de l’information au lieu d’un problème. Qu’est-ce que nous pouvons en tirer et changer? »
• « Si cet essai échoue, nous consignerons ce que nous avons appris et passerons à autre chose. »
• « Merci d’avoir eu le courage d’en parler, la franchise est toujours appréciée. »
• « Regardons cela ensemble, votre point de vue nous aide à nous améliorer. »

Appliquer le processus

À faire :

• Faites preuve de curiosité et d’humilité; remerciez vos employés pour leur franchise.
• Assurez le suivi des problèmes soulevés et montrez ce qui a changé.
• Préservez l’anonymat des résultats de l’équipe.

À ne pas faire :

• Demander des commentaires, puis les remettre en question.
• Utiliser l’outil pour classer ou étiqueter vos employés.
• Aborder la sécurité psychologique dans un seul sondage; il faut en mener régulièrement.

Voici des mesures rapides et des habitudes durables associées à chaque question. Choisissez-en 1 ou 2 par trimestre.

Q1. On ne vous reproche pas vos erreurs

• Mesure rapide : Introduire une capsule de 10 minutes « Qu’avons-nous appris cette semaine? » dans les réunions d’équipe.
• Habitude : Partager vos propres erreurs en tant que leader et la solution tentée.
• À retenir : Ne pas confondre la responsabilisation (corriger le problème) avec le blâme (punir la personne).

Q2. Soulever les problèmes et les questions difficiles

• Mesure rapide : Ajouter un point permanent à l’ordre du jour « Risques et obstacles ».
• Habitude : Demander avant de décider : « Qu’est-ce qui nous échappe? » et attendre 5 à 7 secondes.
• À retenir : Ne jamais punir le messager; reconnaître la critique constructive.

Q3. Accepter les différences

• Mesure rapide : Établir des règles de fonctionnement de l’équipe (p. ex., une personne parle à la fois; pas d’interruption).
• Habitude : Changer les rôles durant les réunions (animateur, preneur de notes) pour des questions d’équilibre.
• À retenir : Intervenir immédiatement en cas de microagressions. Expliquer leur impact sur vous ou sur les autres et rappeler au groupe le type de comportement respectueux sur lequel vous vous êtes tous entendus.

Q4. Sécurité pour prendre des risques

• Mesure rapide : Lancer un projet pilote à faible risque assorti de critères de réussite et d’apprentissage.
• Habitude : Faire un bilan des expériences avec un modèle neutre : hypothèse → résultat → apprentissage → prochaine étape.
• À retenir : Ne jamais dire « on a déjà essayé », demander plutôt « qu’est-ce qui est différent maintenant? ».

Q5. Facilité à demander de l’aide

• Mesure rapide : Instaurer des « heures de bureau » ou un fil/canal d’entraide hebdomadaire.
• Habitude : Valoriser ouvertement le fait de demander de l’aide et d’en offrir.
• À retenir : Rendre les charges de travail visibles pour que les demandes d’aide ne soient pas perçues comme une faiblesse.

Q6. Aucun comportement nuisant aux autres

• Mesure rapide : Définir des règles de « remise en question respectueuse » (remettre en question les idées, pas les personnes).
• Habitude : Réagir immédiatement aux conversations parallèles ou au sarcasme, en privé si nécessaire.
• À retenir : En cas de comportements récurrents, utiliser la gestion du rendement; la sécurité psychologique ne veut pas dire tout permettre.

Q7. Utiliser les compétences et aptitudes de chacun

• Mesure rapide : Organiser une activité de 20 minutes sur les forces, où chacun énumère 2 forces et 1 domaine à améliorer, et les jumeler avec des projets à venir.
• Habitude : Lors de la planification trimestrielle, associer les projets aux forces et aux objectifs de développement.
• À retenir : Attribuer les rôles stimulants de manière équitable, pas seulement aux personnes qui s’expriment le plus.

Ressources

Vous trouverez plusieurs modèles, affiches et listes de vérification dans le Portail des membres qui vous aideront à renforcer la sécurité psychologique au travail :

• Affiche et énoncé sur la santé et la sécurité psychologiques
• Affiche et déclaration sur le respect en milieu de travail
• Code de conduite
• Énoncé de mission sur l’EDI
• Politique sur la prévention du harcèlement

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