Les droits de la personne

Les droits de la personne sont les libertés et droits fondamentaux dont dispose toute personne vivant au Canada : droit à l’égalité devant la loi, à des chances égales, à un traitement équitable et à un environnement sans discrimination fondée sur un ensemble de motifs discriminatoires reconnus.

Au Canada, les droits de la personne sont protégés par des lois fédérales, provinciales et territoriales. Au niveau fédéral, ces lois sont établies par la Commission canadienne des droits de la personne tandis que les provinces ou territoires ont leur propre Commission des droits de la personne.

En tant que propriétaire de PME au Canada, vous avez l’obligation légale d’offrir à vos employés un milieu de travail où les droits de la personne sont respectés. Dans ce contexte, vous devez prévenir la discrimination et le harcèlement, mais également répondre de façon appropriée aux demandes d’accommodement de vos employés. Le respect de ces obligations ne permet pas uniquement d’éviter des sanctions, mais cela permet aussi de créer un environnement de travail sécuritaire et inclusif dans lequel vos employés peuvent s’épanouir.

Les motifs de discrimination reconnus au fédéral

Tout d’abord, il faut prévenir la discrimination fondée sur des motifs discriminatoires reconnus. Ces droits de la personne sont similaires, mais pas forcément identiques selon les autorités gouvernementales. Veuillez vous référer à la Commission des droits de la personne de votre province ou territoire pour obtenir plus de détails.

Motifs de discrimination reconnus au fédéral :

La protection, un incontournable

Les plaintes relatives au non-respect des droits de la personne peuvent être coûteuses et avoir des conséquences dommageables : frais juridiques, atteinte à la réputation de votre entreprise, formations obligatoires, décision judiciaire rendue publique, obligation de réintégrer l’employé ayant porté plainte ou versement d’une compensation financière.

Que faire pour protéger votre entreprise, vos employés et vos clients contre les violations des droits de la personne? Voici 3 mesures indispensables :

• Adoptez une politique de prévention de la discrimination et du harcèlement.
• Repérez les risques de violences dans votre entreprise et mettez en place un plan de prévention.
• Tenez-vous prêt à mener une enquête interne en cas de plainte.

Des politiques claires sont essentielles pour assurer la conformité. Ces politiques permettent d’établir les comportements attendus, de définir les procédures de signalement en cas de violation des droits de la personne et de démontrer l’engagement de votre entreprise à respecter l’équité. Si vous êtes membre FCEI, vous pouvez trouver les modèles suivants dans le Portail des membres :

• Politique sur la prévention du harcèlement
• Politique sur la prévention de la violence
• Politique sur la prévention de l’intimidation
•  Québec — Politique sur le harcèlement en milieu de travail

Remarque : selon les lois sur la santé et la sécurité au travail, toutes les entreprises ont l’obligation de mettre en place des politiques et des pratiques visant à prévenir la discrimination, le harcèlement et les représailles en milieu de travail. 

Qu’est-ce qu’un accommodement raisonnable?

Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne, tous les employeurs ont l’obligation légale de prendre des mesures d’accommodement à la suite de la demande d’un employé, en identifiant et en éliminant les obstacles qui empêchent l’employé de participer pleinement à la vie en milieu de travail. Cette obligation s’applique lorsque ces obstacles sont liés à l’un des motifs de discrimination illicite. 

Procéder à un accommodement consiste à modifier l’environnement de travail ou la manière dont le travail est habituellement effectué afin de permettre à des employés qui ont présenté une demande d’accommodement d’accomplir leurs tâches efficacement et en toute sécurité. Cela peut inclure, sans s’y limiter, les mesures suivantes : 

• Modifier les horaires de travail
• Fournir des appareils et accessoires d’assistance
• Adapter les tâches professionnelles
• Accommoder les pratiques religieuses

L’objectif de cette obligation d’accommodement est de garantir l’accès à l’égalité dans les opportunités d’emploi et la pleine participation de l’employé sur son lieu de travail.

Une obligation d’accommodement ne consiste pas à répondre aux préférences d’un employé, mais à prévenir une situation de discrimination. Les employeurs ont l’obligation de procéder à des accommodements dans la mesure où la demande d’accommodement ne constitue pas une contrainte excessive comme des obstacles importants au fonctionnement de l’organisation ou des dépenses exagérées pour l’entreprise. Cette mesure est évaluée en fonction de facteurs comme le coût financier, les risques associés à la santé et à la sécurité. La contrainte excessive est examinée selon des critères juridiques élevés. Les employeurs doivent démontrer qu’ils ont considéré toutes les options raisonnables et que la contrainte serait majeure (pas seulement désavantageuse ou coûteuse). 

Comment gérer les demandes d’accommodement?

Lorsqu’un employé vous présente une demande d’accommodement :

1. Répondez rapidement et avec considération.
2. Rassemblez les informations nécessaires pour comprendre les limitations de l’employé et pour établir quels changements conviendraient à sa situation.
3. Travaillez en collaboration avec l’employé pour explorer des options et soyez ouvert à de nouvelles solutions.
4. Une fois que vous vous êtes mis d’accord sur la solution envisagée, fixez des délais clairs et suivez la mise en place de l’accommodement.
5. Conservez dans vos dossiers les détails de chaque étape, de la demande d’accommodement initiale jusqu’à la mise en œuvre de la solution.

Abordez la situation en collaboration avec l’employé. Favorisez des échanges respectueux, ce qui vous permettra de mieux comprendre ses besoins et de trouver des solutions éventuelles. Ne faites pas de suppositions au sujet de la condition de l’employé et assurez-vous de la confidentialité du traitement de sa demande tout au long du processus. Si des documents sont nécessaires, comme des renseignements médicaux, demandez-les de manière appropriée, avec le consentement de l’employé, et uniquement si cela est indispensable pour justifier l’accommodement.

Remarque : des demandes d’accommodement peuvent être présentées pour cause de problèmes de santé mentale ou de dépendance; ces raisons sont reconnues comme des éléments fondamentaux des droits de la personne, ce qui peut surprendre certains employeurs. 

Les problèmes de santé mentale sont reconnus comme un handicap selon les lois sur les droits de la personne. Par conséquent, les employeurs ont l’obligation légale de prendre des mesures d’accommodement pour les employés souffrant de troubles comme l’anxiété, la dépression ou le syndrome de stress post-traumatique. Cependant, les employeurs n’ont pas à respecter cette obligation s’ils se retrouvent dans une situation de contrainte excessive pour leur entreprise. Malgré une sensibilisation croissante aux problèmes de santé mentale, la stigmatisation empêche encore de nombreuses personnes d’avoir recours à de l’aide.

La dépendance à des substances est également reconnue comme un handicap. Les employeurs ont l’obligation légale de prendre des mesures d’accommodement pour les employés aux prises avec une dépendance à des substances comme l’alcool, le cannabis ou les médicaments délivrés sur prescription médicale. Les problèmes liés à la dépendance peuvent se manifester par de l’absentéisme ou la baisse de productivité au travail. Les employeurs ne doivent pas poser de diagnostic, mais ils peuvent engager un dialogue ouvert et bienveillant avec l’employé s’ils remarquent des comportements préoccupants.

Le développement d’une culture de la conformité

Le respect des droits de la personne n’implique pas seulement de se conformer aux politiques mises en place, mais nécessite également de respecter les personnes faisant l’objet de ces politiques.

Les employeurs déterminent la conduite à suivre. Si les propriétaires de PME et les gestionnaires font preuve d’équité, d’ouverture et de responsabilité, les employés suivront plus volontiers leur exemple. Cela inclut la manière dont les dirigeants répondent aux préoccupations des employés, communiquent leurs attentes et gèrent les situations conflictuelles. Un employeur qui se soucie des droits de la personne ne se contente pas d’agir seulement en cas de plainte, il prend également les devants pour les éviter.

La FCEI peut vous aider

Les membres FCEI ont accès à des modèles vérifiés sur le plan juridique, des guides pratiques et des consultations individuelles avec nos conseillers aux entreprises. Ces ressources vous permettent de gagner du temps et d’économiser de l’argent tout en vous aidant à respecter vos obligations en toute sérénité.