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Congédier un employé pourrait nuire à votre entreprise

Vous envisagez de mettre un employé à la porte? Commencez par lire ce qui suit.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales. Bien que différentes possibilités s’offrent à vous, congédier un employé de la mauvaise façon pourrait vous coûter très cher et être lourd de conséquences pour votre entreprise.

Comme il n’y a pas de processus infaillible, préparez-vous

Vous êtes tenu de respecter les dispositions législatives spécifiques qui s’appliquent à la cessation d’emploi (exigences minimales des normes du travail). Les provinces et le gouvernement fédéral ont leurs propres lois en la matière. Congédier un employé pourrait s’avérer plus compliqué que vous ne le pensez, et il n’existe aucune marche à suivre infaillible qui pourrait vous rassurer à tout coup.

Le document d’information Éléments à considérer avant de congédier un employé explique les règles relatives aux congédiements au Canada. Lisez-les bien avant de faire quoi que ce soit!

Si vous êtes un employeur au Québec, lisez plutôt notre article La cessation d’emploi : tout ce que vous devez savoir.

Selon votre juridiction, vous devrez peut-être vous conformer à certaines exigences de la common law, du Code civil et du Code canadien du travail. Informez-vous avant d’agir. En vous y prenant de la bonne façon dès le début, vous pourriez éviter d’importants problèmes financiers, comme des milliers de dollars en honoraires juridiques et peut-être des dizaines de milliers de dollars en sanctions judiciaires.

Congédiement motivé : un risque inutile

Il n’y a qu’une règle que nous pourrions énoncer sans équivoque en matière de congédiement : ne jamais congédier un employé pour motif valable sans d’abord consulter un avocat en droit du travail. Il vous expliquera ce à quoi vous attendre. N’agissez pas impulsivement. Ce type de congédiement pourrait vous coûter plus cher que ce que vous vous imaginez et pourrait mettre votre entreprise en péril.

Au Québec, si on met fin à l’emploi d’un employé qui a 2 ans de service ou plus, on doit avoir un motif valable, et on doit l’énoncer à l’employé. On doit aussi préalablement avoir appliqué un processus de gradation des sanctions. Puisque l’employé a des recours, il est plus prudent de consulter un expert en droit du travail, tel un avocat. 

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