Comprendre l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de cessation d’emploi

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Mettre fin à l’emploi d’un salarié peut être difficile, tant pour lui que pour vous. Il est surtout essentiel pour vous de respecter les exigences juridiques, notamment en lui donnant un préavis convenable et, dans certains cas, en lui offrant une indemnité de cessation d’emploi. 

Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de cessation d’emploi

L’indemnité compensatrice de préavis est une indemnité versée par l’employeur qui met fin à l’emploi d’un salarié sans motif valable. L’exigence minimale est prévue par les normes d’emploi de chaque province ou territoire. Celle-ci varie habituellement entre 1 et 8 semaines de salaire.

L’indemnité de cessation d’emploi correspond à toute somme versée au-delà du minimum exigé par les normes d’emploi. Les employés n’ont pas tous droit à une indemnité de cessation d’emploi. Cela dépend de chaque employé et de son dossier. Veuillez noter que les normes d’emploi de certaines provinces exigent qu’une indemnité de cessation d’emploi soit versée si l’entreprise atteint certains seuils (taille de la masse salariale, nombre d’employés, etc.). 

Le droit au préavis raisonnable en vertu de la common law

Les employeurs devraient tenir compte du droit au préavis raisonnable prévu par la common law lorsqu’ils mettent fin à l’emploi d’un salarié dont le contrat de travail n’établit aucun délai de préavis ni aucune procédure de cessation d’emploi. Le droit au préavis raisonnable en vertu de la common law est une norme par défaut qui sert à déterminer le délai de préavis ou la somme à verser par l’employeur qui met fin au contrat de travail d’un salarié sans respecter le délai de préavis.

Les facteurs qui déterminent la durée de ce préavis raisonnable sont les suivants :

• La durée d’emploi : Un délai de préavis plus long est habituellement requis pour les employés ayant plus d’ancienneté.
• La nature de l’emploi : Les responsabilités professionnelles de l’employé et son niveau de poste au sein de l’entreprise peuvent avoir un impact sur le délai de préavis.
• L’âge de l’employé : Les employés plus âgés, qui peuvent avoir plus de difficulté à trouver un nouvel emploi, ont souvent besoin d’un délai de préavis plus long.
• La possibilité de trouver un nouvel emploi semblable : S’il sera difficile pour l’employé de trouver un emploi comparable dans son domaine, un délai de préavis plus long pourrait être requis.
• Normes du secteur d’activité : Les normes et les pratiques du secteur d’activité peuvent avoir un impact sur le délai de préavis raisonnable.
• Les antécédents professionnels et les promesses faites : Toute promesse faite ou représentation effectuée par l’employeur par rapport à la sécurité d’emploi peut aussi avoir une incidence sur le délai de préavis.

Exigences particulières au Québec

Les exigences en vigueur au Québec concernant la cessation d’emploi sont particulières, car cette province applique le droit civil plutôt que le régime de la common law. Il est essentiel pour les employeurs au Québec d’être au courant de ces conditions particulières :

Communication : Au Québec, tous les documents relatifs à l’emploi, y compris les lettres de congédiement et les préavis de licenciement, doivent être rédigés en français.

Loi sur les normes du travail : La Loi sur les normes du travail du Québec établit des règles précises quant à la cessation d’emploi et aux délais de préavis applicables. Les employeurs doivent respecter ces règlements, qui ne correspondent pas nécessairement aux règles en vigueur dans d’autres provinces.

Avis de cessation d’emploi : Au Québec, le délai de remise de l’avis de cessation d’emploi d’un employé peut varier en fonction de son ancienneté.

Conventions collectives : Si vous envisagez de mettre fin à l’emploi d’un salarié qui est couvert par une convention collective, vous devez consulter les conditions de cette entente. Les conventions collectives peuvent imposer des exigences supplémentaires aux employeurs.

Le rôle du logiciel Blue J

Blue J est un outil précieux qui utilise l’intelligence artificielle pour analyser des décisions judiciaires et prévoir l’issue d’un litige concernant le congédiement ou le licenciement d’un employé s’il devait être réglé au tribunal. 

En établissant des liens entre ces décisions et certains faits que vous relatez (province, ancienneté de l’employé, motif du congédiement/licenciement, etc.), Blue J peut vous offrir de précieux renseignements et prévoir les issues possibles du litige. Cet outil aide les employeurs à prendre des décisions éclairées tout en réduisant les risques et les coûts auxquels ils s’exposent. Les rapports générés par le logiciel vous permettent d’avoir une longueur d’avance lorsque vous rencontrez votre conseiller juridique, mais ils ne remplacent pas une consultation auprès d’un avocat.

Les membres FCEI qui ont des questions sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de cessation d’emploi ou qui souhaitent accéder à Blue J peuvent communiquer avec nos conseillers aux entreprises par téléphone au 1 833 568-3234 ou par courriel à l’adresse fcei@fcei.ca. 

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