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Quand et comment payer les heures supplémentaires de vos employés?

En période de pointe, il est fréquent de devoir recourir au temps supplémentaire pour arriver à livrer toute les commandes à temps! Il est important de savoir comment les calculer pour éviter d’en payer trop… ou pas assez. 

 

Payer des heures supplémentaires, oui, mais à partir de quand?
C’est la semaine normale de travail qui définit à partir de quand une heure travaillée est considérée comme une heure supplémentaire et donc payée comme telle. La semaine normale de travail n’est pas le nombre d’heures travaillé habituellement par l’employé, mais plutôt un nombre d’heures fixe définit par la Loi sur les normes du travail. Pour la majorité des travailleurs, elle est de 40 heures par semaine. 

 

Par contre, dans certaines industries, la semaine normale de travail est différente, comme l’illustre le tableau suivant.

Industrie Nombre d'heures
Les salariés de l'industrie du vêtement 39
Les gardiens qui surveillent une propriété pour le compte d'une entreprise de gardiennage 44
Les salariés travaillant dans une exploitation forestière ou une scierie 47
Les salariés qui travaillent dans un endroit isolé ou sur le territoire de la Baie-James 55
Les gardiens qui ne travaillent pas pour le compte d'une entreprise de gardiennage 60

 

Calcul des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire doit être payée au taux horaire de l’employé, majoré de 50 %. Les primes allouées en fonction de l’horaire (p. ex. : prime de nuit, de fin de semaine, etc.) n’ont pas à être majorées. Voici deux exemples pour illustrer le calcul des heures supplémentaires.

Employé Taux horaire Prime Salaire majoré de 50 %
Employé A 13,00 $/ h aucune 13,00 X 1,5 = 19,50 $/ h
Employé B 13,00 $/ h 0,50 $/ h (13,00 X 1,5) + 0,50 = 20,00 $/ h

 

Dans le but de vous aider, la CNESST met à la disposition des employeurs, dans son outil monCalcul une calculatrice de salaire et d’heures supplémentaires.

 

Qu’en est-il des employés qui reçoivent un salaire fixe?
Certains employés reçoivent un salaire fixe, hebdomadaire ou annuel, plutôt qu’un salaire horaire. Une fausse croyance circule à l’effet que ces employés n’ont automatiquement pas accès au paiement de leurs heures supplémentaires. Si le salaire de l’employé peut facilement être converti en salaire horaire, l’employé aura droit au paiement des heures supplémentaires.

Voici des exemples de situations où le salaire est considéré comme « facilement convertible ».

  • Le contrat de travail ou les politiques de l’entreprise prévoient un horaire de travail ou un nombre d’heures qui doit être travaillé par semaine.
  • L’employé doit compléter chaque semaine une feuille de temps.

 

S’il n’est pas possible de convertir le salaire fixe en salaire horaire, vous n’avez probablement pas à payer les heures supplémentaires. Attention! Cela veut aussi dire que vous ne pouvez pas réduire le salaire de l’employé qui a travaillé moins d’heures qu’à l’habitude. Ceci s’applique, peu importe que l’employé soit malade ou ait simplement décidé de profiter du beau temps!

 

Les exceptions
Les dispositions sur les heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés suivants : 

  • À l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs.
  • Au cadre d’une entreprise.
    • La CNESST définit un cadre comme une personne « qui possède un pouvoir décisionnel et qui agit à titre de représentant de l’employeur dans ses rapports avec les autres employés. »
  • Au salarié qui travaille en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables.
    • Il est important de préciser que selon la CNESST « la notion d’heures de travail incontrôlable est déterminante ». 
  • Au salarié affecté à la mise en conserve, à l’empaquetage et à la congélation des fruits et légumes, pendant la période des récoltes.
  • Au salarié dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson.
  • Au travailleur agricole.
  • Aau salarié qui a pour unique fonction de garder ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée dans le logement de cette personne, y compris, s’il y a lieu, d’accomplir des travaux ménagers directement liés aux besoins immédiats de cette personne, sauf si l’employeur poursuit au moyen de ce travail des fins lucratives.

 

Quelques questions fréquentes :

Plusieurs subtilités dans la réglementation entraînent souvent plusieurs questions! Dans le doute, parlez à votre conseiller FCEI. 

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