La santé et sécurité (SST) au Québec

En tant qu’employeur, vous jouez un rôle important dans la prévention des accidents du travail et dans la promotion d’un milieu de travail sain et sécuritaire. En effet, au Québec, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) ainsi que de leurs divers règlements, vous avez l’obligation légale d’informer, de former et de superviser adéquatement vos employés et de faire tout ce qui est raisonnablement possible pour les protéger.

NOUVEAU – En vigueur depuis le 6 octobre 2025 : La Loi 27 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail) impose désormais à toutes les entreprises québécoises, quelle que soit leur taille ou leur secteur, d'intégrer la prévention des risques psychosociaux (RPS) à leur programme de santé et de sécurité au travail. La santé psychologique des travailleurs est désormais protégée au même titre que leur sécurité physique.

Cela se traduit notamment par la mise en place d’un plan d’action par les entreprises de moins de 20 travailleurs ou par l’élaboration d’un plan de prévention pour celles ayant plus de 20 employés.

Responsabilités des travailleurs et des employeurs

Chacun a un rôle à jouer dans la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans l’entreprise. 

Les responsabilités en matière de santé et sécurité doivent être clairement définies, connues de l’ensemble du personnel et incluses dans les descriptions de poste de chacun.  

L’employeur doit veiller à ce que les travailleurs en soient conscients et les appliquent dans leurs activités quotidiennes.  

Chaque personne doit connaître et respecter ses droits et obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

Organisation de la prévention

L’employeur, en collaboration avec les travailleurs, doit établir et mettre en œuvre un programme de prévention et le présenter à l’ensemble de son personnel pour examen. L’employeur doit former ses travailleurs pour s’assurer qu’ils sont conscients des dangers présents sur le lieu de travail et qu’ils peuvent effectuer leur travail en toute sécurité.

Autres mesures à mettre en œuvre dans le lieu de travail : 

• identifier, analyser et hiérarchiser les risques
• prendre des mesures correctives pour éliminer les risques
• mettre en œuvre des contrôles (pour s’assurer que les mesures correctives sont permanentes)
• mettre à jour annuellement le programme de prévention
• enquêter sur les accidents et les incidents
• tenir un registre de tous les accidents ou incidents
• former des secouristes et mettre à disposition des trousses de premiers secours complètes
• établir un programme d’accueil et d’intégration pour les nouveaux travailleurs
• appliquer un plan d’intervention d’urgence

Évaluation des performances de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail 
La direction doit procéder au moins une fois par an à une évaluation des performances en matière de santé et de sécurité et en communiquer les résultats à tous les travailleurs. Il est également nécessaire d’évaluer la mise en œuvre du programme de prévention, les activités du comité de santé et de sécurité et les activités de prévention. 

De plus, la direction doit assurer le suivi des accidents et des incidents et prendre en compte la gestion des dossiers d’accident et de retour au travail.

Niveaux de prise en charge
La CNESST présente 4 niveaux de prise en charge dans son cadre de référence :

1. Gestion centrée sur les activités courantes : on ne se préoccupe pas de faire de la prévention, à moins d’y être obligé.
2. Gestion réactive : la prévention est prise en compte à la suite d’un événement, par exemple, un accident. On réagit aux événements. Tout est informel et verbal.
3. Gestion proactive : on commence à mettre les choses par écrit pour assurer le contrôle et le maintien dans le temps.
4. Gestion préventive : la prévention devient une valeur et elle est intégrée au fonctionnement de l’organisation.

Au minimum, une entreprise doit atteindre le niveau de gestion proactive.

La gestion préventive permet d’assurer une prise en charge efficace de façon permanente dans le milieu de travail. 

L’entreprise doit trouver des moyens d’améliorer la prévention en matière de SST et d’atteindre le plus haut niveau, en évitant d’essayer de tout mettre en œuvre du jour au lendemain. Elle doit se fixer des objectifs et mettre en place des conditions gagnantes pour progresser d’année en année selon les niveaux de prise en charge. 

Pour obtenir un diagnostic précis de la prise en charge de la SST dans votre milieu de travail, vous pouvez utiliser l’outil de diagnostic.

Cet outil peut vous être utile pour l’évaluation de la performance s’il est utilisé chaque année. 

• Information de prévention en milieu de travail
• Comment prendre en charge la santé et la sécurité dans votre milieu de travail
• Formations sur la prise en charge de santé et sécurité dans votre milieu de travail 

POLITIQUE DE SST 

Au Québec, il n’est pas obligatoire d’avoir une politique écrite en matière de santé et de sécurité, mais la CNESST recommande de créer des conditions gagnantes pour assurer une prise en charge efficace de la santé et de la sécurité au travail, y compris l’engagement et le soutien de la direction.     

 La direction doit :  

• s’engager activement à intégrer les pratiques de SST dans toutes les activités de l’entreprise  
• faire preuve de cohérence en prenant des mesures concrètes telles que donner l’exemple ou être présent lors des activités quotidiennes
• montrer son engagement envers la santé et la sécurité des travailleurs :  
  • en les informant des risques
  • en faisant la promotion d’activités de prévention
  • en appuyant les initiatives

Cette politique ou déclaration d’engagement doit être :   

• créée en consultation avec le comité mixte de santé et de sécurité, la personne responsable ou les travailleurs  
• rédigée et signée par la direction ou le propriétaire de l’entreprise  
• affichée dans un endroit bien visible dans le lieu de travail  
• connue de tous dans le lieu de travail  
• intégrée dans les activités courantes de l’entreprise 

Vous devez revoir la politique de SST chaque fois que les responsabilités d’un poste ou vos activités commerciales changent. Maintenez votre politique à jour en la révisant au moins une fois par an.   

Les membres FCEI peuvent télécharger notre modèle de Politique sur la santé et la sécurité dans le Portail des membres.

PROGRAMMES DE SST  

Mécanismes de prévention selon les groupes prioritaires 
Les mécanismes de prévention font référence au programme de prévention. Un plan d’action devra également être mis en place. Si votre entreprise fait partie du groupe prioritaire 1, 2 ou 3, vous étiez déjà tenu d’avoir un programme de prévention et vous devez continuer à remplir cette obligation pour le moment. De nouvelles exigences entreront en vigueur ultérieurement.    

Entreprises des groupes prioritaires 4, 5 et 6 
Vous devez mettre en œuvre un programme de prévention en identifiant et en analysant les risques pour la santé et la sécurité de vos travailleurs. Cette exigence s’applique, quelle que soit la taille de votre entreprise.   

Si votre entreprise compte 20 travailleurs ou plus, une fois les risques identifiés, vous devez les analyser et les classer par ordre de priorité. La hiérarchisation des risques permet d’agir rapidement sur les problèmes les plus urgents. Il est important de tout documenter par écrit. Cette documentation doit être accessible aux personnes suivantes :  

• Les membres du comité de santé et de sécurité
• Le représentant en santé et sécurité
• Les travailleurs

Si votre entreprise compte 19 travailleurs ou moins, vous êtes soumis aux mêmes exigences que les entreprises de 20 travailleurs ou plus. Toutefois, vous n’êtes pas tenu de classer les risques par ordre de priorité. La documentation doit également être accessible aux personnes suivantes :  

• L’agent de liaison en santé et en sécurité
• Les travailleurs

Pour vous aider à identifier et à analyser les risques, la CNESST met à votre disposition des ressources utiles : 

• IDENTIFICATION : Identifier les risques dans le milieu de travail et Outil d’identification des risques
• ANALYSE : Analyser les risques dans le milieu de travail

Les membres FCEI peuvent accéder à notre modèle de Programme de prévention dans le Portail des membres. L’identification et l’analyse des risques correspondent à la page « Plan de prévention » du document.

COMITÉS ET REPRÉSENTANTS

Entreprises de 20 travailleurs ou plus
Si votre entreprise compte 20 travailleurs ou plus, quel que soit le groupe prioritaire, vous devez constituer un comité de santé et de sécurité. L’objectif de ce comité est de participer à l’identification et à l’analyse des risques en matière de santé et de sécurité au travail et de faire des recommandations à l’employeur.  

Pour déterminer le nombre de membres du comité, vous devez conclure une entente avec vos travailleurs. S’il n’y a pas d’entente, la réglementation s’applique :  

• de 20 à 50 travailleurs : 2 représentants
• de 51 à 100 travailleurs : 3 représentants
• de 101 à 500 travailleurs : 4 représentants
• de 501 à 1000 travailleurs : 5 représentants
• 1001 travailleurs et plus : 6 représentants

Au moins un représentant doit être désigné pour servir d’intermédiaire entre les travailleurs et le comité. 

Entreprises de moins de 20 travailleurs 
Si votre entreprise compte 19 travailleurs ou moins, un agent de liaison en santé et en sécurité doit être désigné par les travailleurs.  

Pour plus de détails sur les changements à venir, veuillez consulter le calendrier de la CNESST.

AFFICHE À IMPRIMER 

Apposez l’affiche Premiers secours dans un endroit bien visible et indiquez-y le nom et le prénom des secouristes désignés, leur fonction, leur lieu de travail et l’emplacement de vos trousses de premiers secours.

VIOLENCE, HARCÈLEMENT ET INTIMIDATION 

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de fournir un lieu de travail exempt de harcèlement. Pour remplir cette obligation, vous devez : 

• vous assurer d’utiliser tous les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement;
• faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à votre connaissance. 

En matière de prévention, vous êtes tenus de mettre en place une politique complète de prévention du harcèlement psychologique et sexuel dans votre milieu de travail (disponible sur le Portail des membres). Cette politique doit comporter un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel, ainsi qu’un processus de traitement des plaintes. Vous devrez également nommer une personne qui sera responsable de son application.

Attention! Si vous n’avez pas cette politique, vous pourriez recevoir une amende salée. 

Ce que vous devez faire en cas de signalement ou de plainte interne 
Lorsqu’une situation de harcèlement est portée à votre attention, soit par un signalement ou le dépôt d’une plainte interne, vous devez agir immédiatement et prendre la situation au sérieux. Voici les étapes à suivre : 

• Réception de la plainte ou du signalement 
  Qu’il s’agisse d’un signalement ou d’une plainte, la présumée victime (ou la personne qui a fait le signalement) doit fournir des détails. Elle doit préciser qui est le potentiel harceleur, la conduite dénoncée, la chronologie des événements et quels sont les témoins. Si ces informations ne vous sont pas fournies, vous devrez poser des questions afin d’obtenir des précisions quant à sa version des faits.
• Évaluation de la recevabilité de la plainte 
  Une fois que la plainte ou le signalement a été reçu, vous devrez analyser tous les faits afin de déterminer si les critères propres au harcèlement sont présents. Cette analyse permettra de savoir s’il est nécessaire d’aller plus loin dans le processus, mais ne confirmera pas réellement la présence de harcèlement.  

Si après analyse des faits, vous jugez qu’il n’y a pas de harcèlement, vous n’êtes pas tenu d’aller plus loin. Nous vous conseillons d’écrire un rapport pour expliquer votre démarche et votre raisonnement. Conservez ce rapport précieusement. Si toutefois la plainte était recevable, vous devrez nommer une personne responsable de l’enquête. Vous n’êtes pas tenu de nommer une personne externe, mais il est fortement recommandé de le faire.  

Veuillez noter que, même si une plainte ne constitue pas du harcèlement, il est pertinent de faire une petite enquête afin de déterminer s’il n’y aurait pas un problème sous-jacent. 

• Avis aux personnes impliquées 
  Si la plainte est recevable, il est temps d’en aviser les personnes concernées. Vous devrez les informer des faits qui vous ont été rapportés et les aviser qu’une entrevue suivra. Donnez-leur un délai raisonnable pour se préparer. À cette étape, vous devrez probablement prendre certaines mesures afin de limiter les dégâts pendant l’enquête. Par exemple, il pourrait être essentiel de séparer les personnes concernées et de modifier leur quart de travail temporairement.
• Entrevues pour clarifier les faits et documentation des faits 
  Une fois que toutes les personnes concernées ont eu le temps de se préparer, vous devrez rencontrer chaque personne individuellement pour prendre leur version des faits. Un rapport écrit devra être fait et chaque personne concernée pourra le valider afin de s’assurer que leur version des faits a bien été comprise.
• Analyse des informations et remise des conclusions 
  C’est à cette étape que la personne responsable de l’enquête devra analyser tous les faits rapportés. Après analyse des informations, les allégations pourront être prouvées ou réfutées. Cette étape doit être faite avec rigueur et c’est pourquoi il est préférable de faire appel à des professionnels pour assurer une expertise et une neutralité. 

Si vous avez fait affaire avec une personne externe pour l’enquête, celle-ci devrait vous remettre un rapport écrit de l’enquête avec des recommandations. En tant qu’employeur, c’est à vous de prendre les décisions selon les conclusions de l’enquête. Si c’est vous qui avez conduit cette enquête, vous devrez également faire un rapport écrit. 

Conclusions possibles de l’enquête 
S’il y a effectivement eu harcèlement, vous devrez prendre toutes les mesures nécessaires et raisonnables pour faire cesser le harcèlement et veiller à ce que cela ne se reproduise pas. Assurez-vous également d’avoir rempli toutes vos obligations et de faire des corrections au besoin.

S’il n’y a pas eu de harcèlement, mais que certains éléments sont à prendre en considération, vous devrez également prendre certaines mesures pour résoudre le problème. 

Le dépôt d’une plainte à la CNESST 
Même si vous avez une politique interne qui prévoit un processus de plainte, un employé qui se sent victime de harcèlement psychologique ou sexuel peut déposer une plainte directement à la CNESST. Si tel est le cas, la CNESST proposera une période de médiation qui peut être acceptée ou refusée. La CNESST mènera également une enquête afin d’analyser la recevabilité de la plainte. Si celle-ci est jugée recevable, elle sera entendue par le Tribunal administratif du travail.

En tout temps au cours du processus, l’employeur et l’employé peuvent en arriver à une entente et résoudre le problème. L’intervention de la CNESST se terminera. 

Les conséquences du harcèlement pour l’entreprise 
Les conséquences du harcèlement psychologique et sexuel dans l’entreprise peuvent être nombreuses. D’abord, ce genre de situation peut miner l’ambiance de travail, causer des frictions entre les membres de l’organisation, augmenter le roulement de personnel, réduire la motivation et augmenter l’absentéisme. Si le harcèlement se produisait avec des clients ou des fournisseurs, il est évident que les conséquences pourraient être graves pour la pérennité de l’entreprise. Finalement, si une plainte était déposée à la CNESST et que le tribunal jugeait que vous n’avez pas rempli vos obligations, vous pourriez être tenus d’indemniser la personne qui a déposé la plainte. 

Outils et ressources 

• Article de la FCEI : Le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail
• Exigences de la CNESST : Plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel
• CNESST : Aide à la rédaction d’une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique  

RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

(Nouvelles obligations depuis le 6 octobre 2025)

Qu'est-ce qu'un risque psychosocial?

Les risques psychosociaux désignent l'ensemble des facteurs associés au milieu de travail qui peuvent porter atteinte à la santé mentale ou psychologique d'un employé. Cela inclut notamment :

• Le stress chronique ou excessif lié à la charge ou au rythme de travail
• Le manque de reconnaissance ou d'autonomie décisionnelle
• Le harcèlement psychologique ou sexuel, l'intimidation ou la violence
• Le manque de soutien de la part des collègues ou de la direction
• Les difficultés de conciliation travail-vie personnelle
• Les stresseurs numériques (notamment en contexte de télétravail)
• L'injustice organisationnelle et la précarité d'emploi

Important : Cette liste n'est pas exhaustive et tout facteur susceptible de compromettre la santé psychologique, la dignité ou la sécurité émotionnelle des travailleurs pourra être considéré comme un risque psychosocial. 

Ce que la Loi 27 vous oblige à faire
Depuis le 6 octobre 2025, la Loi oblige les employeurs à identifier, analyser et prévenir ces risques. Concrètement, vous devez :

1. Identifier et documenter les RPS : réaliser une évaluation des facteurs de risque (surcharge de travail, tensions d'équipe, harcèlement, manque de reconnaissance, etc.) et l'intégrer par écrit dans votre programme de prévention SST.
2. Mettre en place un plan d'action : les mesures préventives doivent être clairement définies, communiquées à tout le personnel et activement appliquées.
3. Former et sensibiliser : mettre en place un programme de formation et de sensibilisation destiné à l'ensemble des gestionnaires et du personnel afin de mieux comprendre et prévenir les RPS.
4. Assurer un suivi continu : suivre et évaluer de manière continue l'efficacité des mesures implantées. L'évaluation des RPS n'est pas un exercice ponctuel — elle doit être répétée périodiquement selon les besoins de l'organisation et les changements organisationnels.
5. Maintenir une politique de prévention du harcèlement : maintenir une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, déjà en vigueur depuis septembre 2024, selon la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. 

Soutien disponible
Les conseillères et conseillers en santé psychologique au travail de la CNESST peuvent organiser une activité de sensibilisation et d'information directement dans votre milieu de travail à votre demande.

Le Réseau de la Santé publique en santé au travail (RSPSAT) peut également vous accompagner gratuitement dans l'identification et l'analyse des RPS, le choix des mesures préventives et l'évaluation de leur efficacité. Pour en savoir plus : www.santeautravail.qc.ca

Comité et représentants : les RPS selon la taille de votre entreprise

20 travailleurs ou plus : vous devez constituer un comité de santé et de sécurité et y intégrer la gestion des RPS. Le représentant en santé et sécurité doit également formuler des recommandations liées aux risques psychosociaux.

Moins de 20 travailleurs : vous devez désigner un agent de liaison en santé et sécurité qui veillera à ce que les RPS soient identifiés et pris en charge, même sans département RH formel.

Note : Ces mesures d'évaluation, de documentation et de suivi s'appliquent également aux travailleurs et travailleuses en télétravail. 

Conséquences en cas de non-conformité

Les entreprises qui ne respectent pas les exigences de la Loi 27 sont passibles d'amendes. Au-delà des sanctions légales, les RPS non gérés entraînent des coûts réels : absentéisme accru, roulement de personnel, baisse de productivité et atteinte à la réputation de l'employeur.

ORIENTATION ET FORMATION 

La formation est nécessaire pour créer un milieu de travail sécuritaire et réunir les conditions gagnantes de la prise en charge de la santé et sécurité du travail.

À compter du 1er janvier 2024 : 

• Formation obligatoire en construction − prévention
• Formation obligatoire pour les établissements − prévention

Plus d’informations sont disponibles sur le site Web de la CNESST. 

JEUNES TRAVAILLEURS

Au Québec, une personne peut commencer à travailler à l’âge de 14 ans. Cependant, les personnes de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer des travaux dangereux, et vous devez vous assurer que leur travail ne nuit pas à leurs études. (En savoir plus)

• Embaucher des jeunes de moins de 14 ans (exceptions avec consentement parental) : exigences spéciales de la CNESST

PREMIERS SECOURS

Vous devez offrir des soins médicaux (premiers secours) sur place conformément au Règlement sur les normes minimales de premiers secours et de premiers soins. En tant qu’employeur, vous devez :

• Veiller à ce qu’un nombre minimum de travailleurs formés aux premiers secours soient disponibles en tout temps dans le lieu de travail pendant les heures de travail.
• Inscrire vos employés à la formation de secourisme en milieu de travail.
• Fournir un nombre adéquat de trousses de premiers secours dans des endroits faciles d’accès et le plus près possible des lieux de travail (et renouveler le matériel après utilisation ou avant la date d’expiration).
• Si possible, inclure un exemplaire du Guide pratique des secouristes en milieu de travail dans vos trousses de premiers secours (facultatif, mais fortement recommandé).
• Installez l’affiche Premiers secours dans un endroit en central du lieu de travail pour qu’elle soit visible pour tous, en y inscrivant le nom et le prénom des secouristes, leur titre de poste, leur emplacement de travail et l’emplacement de vos trousses de premiers secours.
• Tenir un registre des accidents de travail. Chaque fois qu’un secouriste donne les premiers secours à un autre travailleur, il doit remplir un rapport contenant son nom et celui du travailleur blessé, l’heure et la description de la blessure ou de la maladie ainsi que le type de premiers secours apportés, puis remettre le rapport à l’employeur.
• CNESST – Formation de secourisme en milieu de travail : FR. | ANGL.

Formateurs agréés par la CNESST pour le cours de secourisme en milieu de travail 

URGENCES, RISQUES ET MALADIES CONTAGIEUSES 

Vous trouverez sur le site Web de la CNESST une page dédiée aux maladies respiratoires infectieuses avec des informations sur les mesures sanitaires pour aider à protéger la santé et la sécurité de tous dans le lieu de travail.

La Loi sur la sécurité civile visant à favoriser la résilience aux sinistres prévoit que toute personne doit concourir à la sécurité civile et est ainsi responsable d’assurer sa sécurité de même que celle ses biens et de ses activités.

Un Plan d’urgence peut faire partie du programme de SST et permet de mettre par écrit les procédures essentielles ainsi que les listes de référence. Avoir un plan d’urgence vous aidera également à rédiger un Plan de continuité des affaires. Ce document indique les dangers et les moyens de minimiser les risques pour assurer le minimum de perturbation à votre entreprise en cas d’urgence.

Nous avons des informations sur notre site Web concernant la réduction des risques liés aux inondations et les avantages d’avoir une politique sur les intempéries. 

SGH (SIMDUT) 

Le Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT) et le Système général harmonisé (SGH) de classification et d’étiquetage des produits chimiques sont des normes internationales en matière de communication des renseignements sur les matières dangereuses utilisées sur les lieux de travail. Vos employés doivent savoir comment travailler de façon sécuritaire et vous pouvez leur offrir la formation adéquate sans qu’elle soit dispendieuse.

Si vos employés peuvent entrer en contact avec des produits dangereux, vous devez :

• Leur offrir une formation sur la manipulation et le stockage des produits.
• Apposer une étiquette sur les produits dangereux en mettant à disposition une fiche de données de sécurité facilement accessible.

Pour en savoir plus, lisez notre article : SIMDUT : Vos employés ont-ils suivi une formation pour manipuler les matières dangereuses? 

RETOUR AU TRAVAIL  

En vertu du droit d’un employé de retourner au travail, vous devez réintégrer un travailleur malade ou blessé qui est capable de reprendre son poste, ou lui attribuer un poste équivalent, et lui verser son salaire et les avantages associés. Si un travailleur est incapable de reprendre son poste ou d’occuper un poste équivalent en raison d’une blessure liée au travail, il a droit au premier poste convenable disponible dans votre établissement, sous réserve des règles d’ancienneté incluses dans sa convention collective (le cas échéant). Le droit de retour au travail doit être exercé dans le délai requis : 2 ans si votre établissement comptait plus de 20 employés au début de la période d’absence continue, et 1 an dans les autres cas.

Le site Web de la CNESST offre beaucoup d’informations et de ressources utiles sur le retour au travail. 

Pour offrir une assignation temporaire de travail à un employé qui est incapable d’effectuer les tâches habituelles de son poste, vous devez remplir un formulaire d’assignation temporaire d’un travail via le service en ligne sécurisé de la CNESST et obtenir l’approbation du professionnel de la santé traitant. 

Pour en savoir plus, consultez le site Web de la CNESST.