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FAQ sur la COVID-19 – Gestion des employés

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Pour aider vos employés à se sentir en sécurité

Si en temps normal, gérer des employés peut être difficile, lorsqu’il y a une pandémie, les choses peuvent se compliquer grandement. Dans cette page, nos conseillers répondent à certaines des questions qui reviennent le plus souvent au sujet des mises à pied, du retour au travail, de la santé mentale ou encore des mesures de protection.

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Ressources humaines

Si mes employés sont mis à pied, peuvent-ils travailler pendant qu’ils reçoivent des prestations d’assurance-emploi?

Vos employés peuvent travailler tout en recevant des prestations d’AE s’ils le font dans le cadre du programme Travail partagé.

Le programme Travail partagé est un accord tripartite entre l’employé, l’employeur et Service Canada qui nécessite environ 30 jours de négociation. Si vous avez déjà conclu un accord de travail partagé dans le passé, Service Canada renonce aux 30 jours de négociation.

L’échéance de la mise à pied temporaire de mon employé approche, et la réglementation provinciale entraînera alors son licenciement automatique. Que dois-je faire?

Dans certaines provinces et certains territoires, l’employeur et l’employé peuvent demander une dérogation pour prolonger une mise à pied temporaire. Pour savoir si et comment vous pouvez déposer une demande à cet effet, communiquez avec les normes du travail ou d’emploi de votre province.

Le programme Travail partagé permet aux employeurs de réduire de 60 % l’horaire de travail de leurs employés (de 40 h à 16 h par semaine), et le gouvernement compense le revenu de l’employé via le programme d’assurance-emploi. Pour y être admissible, il faut qu’au moins deux de vos employés travaillent dans un même service et acceptent la réduction d’horaire.

Selon votre province ou territoire, vous pourriez avoir le droit d’organiser une « rotation de mises à pied ». Par exemple, chaque employé pourrait alterner entre quatre semaines de travail et quatre semaines de mise à pied.

Ces possibilités nécessitent la collaboration de l’employé. S’il les refuse et que sa mise à pied temporaire arrive à terme, vous pourriez n’avoir d’autre choix que de la rendre permanente. Si c’est ce qui arrive et que vous n’avez ni payé l’employé ni donné de préavis au moment de la mise à pied, vous devrez remplir cette obligation et possiblement, selon votre région, lui verser une indemnité de départ.

On ne peut trop insister sur l’importance de communiquer de façon claire, concise et transparente. Habituellement, les mises à pied permanentes ne sont pas la meilleure solution pour aucune des deux parties (chercher un nouvel emploi, perdre ses avantages sociaux, former un nouvel employé, verser une indemnité de départ, etc.). Pour peu que votre employé sente que vous jouez cartes sur table et qu’un accord à l’amiable est autant à son avantage qu’au vôtre, l’une de ces solutions pourrait vous aider à maintenir votre entreprise ouverte en ces temps difficiles afin qu’elle puisse se rétablir.

Puis-je licencier un employé pendant la pandémie?

La décision de licencier un employé n’est jamais facile à prendre, à plus forte raison pendant une pandémie. Avant de procéder, il est important de tenir compte:

  • Des normes du travail ou d’emploi
  • Des droits de la personne
  • De la common law (hors Québec)
  • Des ordonnances temporaires concernant la COVID-19 dans votre région

Si vous souhaitez licencier un employé, communiquez avec un conseiller FCEI pour discuter de votre situation et connaître vos droits et vos obligations.

Que dois-je faire si un de mes employés refuse de venir travailler de crainte d’attraper la COVID-19?

Les lois provinciales prévoient qu’un employé a le droit de refuser de travailler s’il juge que ce n’est pas sécuritaire. La santé et la sécurité sur les lieux de travail sont une priorité pour les employeurs, et toutes les personnes présentes sur les lieux de travail en sont responsables. Il est donc important de discuter avec l’employé de ses inquiétudes, de lui décrire toutes les mesures de sécurité mises en place sur le lieu de travail, et de lui demander ce qui pourrait faire en sorte qu’il se sente plus en sécurité. En l’incluant dans le processus décisionnel, vous lui montrez que vous êtes à l’écoute et que sa sécurité est vraiment une priorité.

Si l’employé craint pour sa sécurité malgré tous les accommodements possibles, il se peut que vous deviez lui demander de mettre sa plainte par écrit et demander au ministère du Travail ou à la Commission de santé et sécurité du travail de votre province d’examiner vos lieux de travail en vue d’établir des règles de santé et sécurité. Si la plainte est jugée raisonnable, vous devrez accéder aux demandes de l’employé. Au contraire, si la plainte est jugée déraisonnable, vous pourrez exiger que l’employé retourne au travail.

Une politique de santé et sécurité sur la COVID-19 peut être utile en ce qu’elle montre clairement les mesures que l’entreprise a prises pour assurer la sécurité des travailleurs, des clients et des fournisseurs. Dans certaines provinces ou certains territoires, une entreprise ne peut rouvrir ses portes avant d’avoir mis en place une telle politique ou un plan opérationnel pour gérer la COVID-19. Pour connaître les exigences de votre province ou territoire, communiquez avec un de nos conseillers.

Que puis-je faire si un employé refuse de retourner au travail?

Avec la pandémie de COVID-19, de plus en plus d’employés refusent de travailler parce qu’ils craignent pour leur santé et leur sécurité. Voici quelques conseils pour gérer les refus de travailler.

  1. Avant tout, créez et adoptez une politique d’entreprise sur la Covid-19 pour informer les employés de vos nouvelles exigences sur les lieux de travail et des mesures mises en place.
  2. Ouvrez la porte au dialogue. Demandez à l’employé d’écrire les raisons de son refus de travailler ou de les envoyer par courriel. Sa situation tombera probablement dans l’une des catégories suivantes:
    1. il a peur de tomber malade;
    2. il est malade (COVID-19 ou autre);
    3. il prend soin d’une personne à charge ou à risque (enfant, parent, autre groupe démographique) ou vit avec cette personne;
    4. il communique, mais refuse de retourner au travail;
    5. il ne communique pas (abandon d’emploi).
  3. Déterminez si votre entreprise est en mesure de s’adapter à la situation de l’employé. La santé et la sécurité au travail doivent être la priorité de l’employeur et la responsabilité de tous ceux qui sont présents sur le lieu de travail. S’il y a moyen de tenir compte d’une préoccupation raisonnable, l’employeur a l’obligation de le faire tant qu’il n’en résulte pas une contrainte excessive. L’adaptation peut prendre plusieurs formes: il peut s’agir de fournir des EPI ou de permettre à l’employé de faire du télétravail ou d’avoir recours à un congé provincial, territorial ou fédéral avec protection de l’emploi (s’il y a lieu).
  4. Conservez des preuves écrites. Qu’il s’agisse des accommodements accordés à un employé qui ne sentait pas en sécurité ou des lettres recommandées envoyées chaque semaine à l’employé pour prouver qu’il ne répondait pas, il est toujours recommandé de conserver les communications avec les employés dans leur dossier.
J’ai rappelé mes employés au travail, mais certains ne se sont pas présentés et je n’ai pas eu de leurs nouvelles depuis. Quels sont mes recours?

Il est important de rappeler que la démission d’un employé ne se présume pas. Ainsi, le refus d’une personne de se présenter au travail ou son absence sans justification ni lettre de démission ne peut pas être automatiquement interprété comme un départ volontaire.

Si vous êtes dans l’impossibilité de joindre un employé, vous êtes tenu de communiquer avec lui de façon vérifiable, comme par courrier recommandé. La lettre doit évoquer votre inquiétude à l’égard de l’employé et lui demander de vous donner des nouvelles. Elle ne doit en aucun cas comporter des menaces ni faire de suppositions. Si l’employé persiste à ne pas répondre, il faut continuer à consigner l’absence de réponse avant d’envisager l’abandon d’emploi ou la non-exécution du contrat. De telles situations doivent être gérées au cas par cas. Au besoin, contactez nos conseillers aux entreprises ou un avocat en droit du travail.

Certains de mes employés ne peuvent pas retourner au travail, car ils s’occupent d’une personne à charge (enfant ou parent). Que puis-je faire si mes employés n’osent pas envoyer leur enfant à l’école ou à la garderie?

Avant la pandémie, un employé ne retournant pas au travail s’exposait à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Toutefois, dans la situation inédite actuelle, il faudra apporter des changements radicaux dans les entreprises. Vous devrez en effet vous montrer flexibles et vous adapter aux besoins des employés qui ne peuvent pas retourner au travail. Chaque employé ayant vraisemblablement des besoins distincts, chaque situation devra être gérée au cas par cas.

Voici quelques conseils pour gérer la situation:

  • Discutez avec votre employé de sa situation et de ses besoins: est-ce une question de santé et de sécurité? Ou doit-il être présent pour s’occuper de la personne à charge?
  • Regardez si vous pouvez vous adapter pour accommoder l’employé, par exemple en lui permettant de faire du télétravail ou en modifiant ses fonctions pour lui permettre de le faire.
  • Vérifiez quels congés provinciaux, territoriaux ou fédéraux avec protection d’emploi pourraient s’appliquer à l’employé. À l’heure où les provinces procèdent au déconfinement en suivant les lignes directrices de la santé publique, vos employés s’attendent à retourner dans un milieu de travail sûr.
  • Contactez un de nos conseillers pour discuter de la situation de votre employé et trouver la meilleure solution pour les deux parties.

Veuillez noter que certaines régions ont pris des mesures pour protéger les employés qui ne peuvent pas travailler en raison de circonstances liées à la COVID-19. Par conséquent, consultez un de nos conseillers avant de sanctionner un employé dans cette situation.

Un de mes employés refuse de retourner au travail parce qu’il vit avec une personne à risque (personne de 70 ans ou plus, dont le système immunitaire est affaibli ou qui est atteinte d’une maladie chronique). Que puis-je faire?

Avant la pandémie, un employé ne retournant pas au travail s’exposait à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Toutefois, avec la situation inédite actuelle, il faudra apporter des changements radicaux dans les entreprises. Vous devrez vous montrer flexible et vous adapter aux besoins des employés qui ne peuvent pas retourner au travail. Chaque employé ayant vraisemblablement des besoins distincts, chaque situation devra être gérée au cas par cas.

Voici quelques conseils pour bien gérer la situation:

  • Discutez avec votre employé de sa situation et des mesures qui pourraient faire en sorte qu’il se sente en sécurité au travail. Dans ce genre de situation, il n’est pas rare que de voir des employés totalement effrayés de retourner travailler.
  • Pensez aux accommodements que vous pouvez lui offrir, comme le télétravail, le travail à la maison, la redéfinition de ses fonctions pour qu’il puisse travailler à la maison, ou encore un congé sans solde.
  • Vérifiez quels congés provinciaux, territoriaux ou fédéraux avec protection d’emploi pourraient s’appliquer à cet employé, de même que les congés personnels et familiaux. Au fur et à mesure que les provinces procèdent au déconfinement en suivant les lignes directrices de la santé publique, les employés doivent retourner au travail. Dans des circonstances normales, un employé qui ne se présente pas au travail s’expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Veuillez noter que certaines régions ont pris des mesures pour protéger les employés qui ne peuvent pas travailler en raison de circonstances liées à la COVID 19. Par conséquent, consultez un de nos conseillers avant de sanctionner un employé dans cette situation.

  • Nous savons que ces situations ne sont pas toujours faciles ni claires. Par conséquent, n’hésitez pas à contacter un de nos conseillers pour en discuter et trouver la meilleure solution pour vous et votre employé.
Mon employé exerce son droit de refuser d’exécuter un travail non sécuritaire. Que dois-je faire?

Les lois sur la santé et la sécurité prévoient qu’un employé a le droit de refuser de travailler s’il a des raisons de croire que sa santé ou sa sécurité est en péril. Rappelez à votre personnel les mesures préventives en place et les produits de sécurité que vous mettez à leur disposition pourrait vous aider à réduire les cas de refus de travailler en raison du coronavirus.

Selon la loi, vos employés sont tenus de signaler les situations dangereuses à leur superviseur. Vous devez ensuite prendre les moyens qui s’imposent pour les corriger en enquêtant ou en demandant à votre comité ou votre représentant de santé et sécurité de le faire. Dans certains cas, les inspecteurs en santé et sécurité du gouvernement devront aussi enquêter.

Vous pourriez affecter votre employé à d’autres tâches pourvu qu’il continue à recevoir le même salaire et les mêmes avantages qu’il recevait jusqu’au changement de tâches.

Nous vous suggérons de consulter les lois et règlements sur la SST de votre province concernant le signalement des situations dangereuses ou encore de parler avec un de nos conseillers.

Quelles sont les nouvelles exigences de déclaration pour les feuillets T4 de 2020?

Pour l’année d’imposition 2020, l’Agence du revenu du Canada (ARC) exigera que de nouveaux montants soient déclarés sur le feuillet T4, État de la rémunération payée. Ces exigences s’appliquent à tous les employeurs et aideront l’ARC à valider les paiements de la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC), de la Prestation canadienne d’urgence (PCU) et de la Prestation canadienne d’urgence pour les étudiants (PCUE).

En plus du revenu d’emploi à la case 14 ou au moyen du code 71, les employeurs doivent déclarer tous les revenus d’emploi (y compris les paiements rétroactifs) versés à leurs employés au cours de l’une des quatre périodes ci-dessous en utilisant les nouveaux codes suivants:

  • Code 57: Revenus d’emploi – Du 15 mars au 9 mai 2020
  • Code 58: Revenus d’emploi – Du 10 mai au 4 juillet 2020
  • Code 59: Revenus d’emploi – Du 5 juillet au 29 août 2020
  • Code 60: Revenus d’emploi – Du 30 août au 26 septembre 2020

Par exemple, si vous déclarez un revenu d’emploi pour la période du 25 avril au 8 mai, payable le 14 mai, utilisez le code 58.

Les critères d’admissibilité pour la PCU, la SSUC et la PCUE sont fondés sur le revenu d’emploi pour une période de paie déterminée. Avec ces nouvelles exigences, vous devez déclarer le revenu ou les paiements rétroactifs versés au cours des périodes ci-dessus.

Alors que l’année tire à sa fin, n’oubliez pas que vous devez fournir un feuillet T4 à chaque employé rémunéré en 2020. En cas d’oubli, des pénalités pourraient s’appliquer.

Pour en savoir plus sur les exigences de déclaration pour les feuillets T4, veuillez consulter la page de l’ARC Renseignements à l'intention des employeurs.

Le site RE Web gèle et ne fonctionne pas. Que dois-je faire?
  1. Fournissez à vos employés une copie de leur bulletin de paie ou un relevé d’emploi qui n’a pas encore été envoyé à l’AE.
  2. Soumettez le relevé d’emploi sur RE Web dès que possible.

Nous savons que cette situation est vraiment frustrante et nous avons soulevé le problème auprès du gouvernement.

Pour l’instant, la façon la plus rapide de soumettre les relevés d’emploi est de le faire en ligne sur RE Web. Même si les relevés papier semblent une solution plus rapide, cela n’aidera pas Service Canada à travailler plus efficacement.

Pour vos employés qui font une demande d’AE, informez-les qu’ils peuvent toujours fournir à Service Canada une copie de leur bulletin de paie ou de leur relevé d’emploi pas encore soumis pour créer un relevé d’emploi provisoire en attendant que vous puissiez soumettre vos relevés d’emploi sur RE Web.

Dois-je produire un relevé d’emploi si je mets des employés à pied? Si oui, comment dois-je le remplir?

Oui, vous devez produire un relevé d’emploi pour les employés que vous mettez à pied.

Vous devez le faire dès qu’il’ y a une interruption de rémunération pendant 7 jours consécutifs (on parle de la règle des 7 jours): lorsque, pendant 7 jours consécutifs, un employé n’a pas de travail ni de rémunération assurable, ou lorsqu’il gagne moins de 60 % de sa rémunération hebdomadaire normale en raison d’une maladie, d’une blessure, d’une mise en quarantaine, d’une grossesse, etc.

Si vous produisez les relevés par voie électronique, vous devez le faire dans les 5 jours civils suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle l’interruption de la rémunération a eu lieu. Si vous optez pour les relevés papier, vous devez les produire soit dans les 5 jours civils qui suivent l’interruption de rémunération ou à la date à laquelle vous avez pris connaissance de cette interruption.

Il y a deux façons de remplir le relevé d’emploi:

1. Avec RE Web en cliquant sur:

  • Sélection d’un partenaire de connexion, ou
  • CléGC

Remarque: Service Canada exigera une deuxième méthode de vérification que vous recevrez par courrier avant de vous permettre d’accéder à RE Web.

2. En appelant Service Canada au 1 800 622-6232 pour obtenir un relevé en format papier (non disponible en ce moment)

Pour en savoir plus, consultez le guide étape par étape pour compléter un Relevé d’emploi.

Quel code dois-je indiquer sur le relevé d’emploi?

CODE A

Manque de travail (Mise à pied)

Lorsque vous mettez des employés à pied en raison d’un manque de travail ou d’une fermeture temporaire de l’entreprise.

CODE D

Maladie ou blessure

Lorsque l’employé est absent parce qu’il est de malade, en quarantaine ou en auto-isolement.

CODE E

Départ volontaire

Lorsque l’employé démissionne ou refuse de se présenter au travail.

CODE H

Travail partagé

Lorsque vous avez reçu l’autorisation de participer au programme Travail partagé et que l’employé doit faire sa demande de prestations.

CODE N

Congé sans solde

Peut être utilisé lorsque l’employé ne peut pas travailler, par exemple s’il doit rester chez lui pour s’occuper de ses enfants en raison des fermetures d’écoles ou de garderies.

N’INSCRIVEZ RIEN dans la section des commentaires. Cela aurait pour effet de ralentir le traitement du relevé qui devra être revu manuellement.

Service Canada offre un guide case par case pour remplir le relevé d’emploi.

Pour l’instant, les critères d’admissibilité demeurent les mêmes. Nous mettrons cette section à jour si le gouvernement annonce des mesures spéciales.

Qu’est-ce que le Programme de prestations supplémentaires de chômage?

Mise à jour (04-05-2020) : Service Canada permet maintenant aux employeurs de verser à leurs employés qui reçoivent la Prestation canadienne d’urgence (PCU) jusqu’à 1 000$ en salaire par période d’admissibilité.

Le Programme de prestations supplémentaires de chômage (PSC) s’adresse aux entreprises qui veulent bonifier la rémunération hebdomadaire de leurs employés sans emploi en raison d’un arrêt de travail temporaire, d’une formation, d’une maladie, d’une blessure ou d’une mise en quarantaine. Les sommes provenant des régimes de prestations supplémentaires de chômage ne sont pas considérées comme une rémunération, mais comme un supplément de l’employeur et ne sont donc pas déduites des prestations d’assurance-emploi. Mais les régimes doivent être enregistrés auprès de Service Canada.

Pour en savoir plus, consultez le Guide sur le Programme de prestations supplémentaires de chômage.

Mes employés travaillent maintenant de la maison: comment faire pour que ça fonctionne bien?

La pandémie de COVID-19 a forcé un grand nombre d’entreprises à se tourner vers le travail à domicile. Par chance, de nos jours, il est facile de maintenir la productivité, même si les membres de votre équipe sont dispersés.

  • Restez en contact: la communication est plus importante que jamais. Le courriel est une bonne option, mais regardez aussi du côté des plateformes en ligne comme Teams de Microsoft, Slack, Skype ou Workplace de Facebook pour permettre les messages instantanés. En créant des groupes de discussion, vos équipes peuvent tenir des réunions virtuelles et même faire des appels-conférences, sans passer par le téléphone.
  • Fixez des attentes claires: est-ce qu’il est plus important pour vous que vos employés travaillent un certain nombre d’heures ou qu’ils accomplissent certaines tâches? À quelle fréquence doivent-ils manifester leur présence? Tenez compte du fait qu’ils peuvent avoir des distractions inévitables comme s’occuper des enfants parce que les écoles sont fermées.
  • Assurez-vous que vos employés ont ce dont ils ont besoin: tout le monde n’est pas équipé pour travailler de la maison, alors vérifiez que chacun a bien les outils nécessaires pour accomplir ses tâches. Ne tenez pas pour acquis que tous vos employés ont un téléphone fixe, une imprimante, une connexion Internet rapide, etc.
  • Soyez patient: nous vivons une période incroyablement bouleversante pour tout le monde et certains employés s’adapteront mieux que d’autres. Soyez compréhensif pour ceux qui manifestent beaucoup de stress et travaillez avec eux pour trouver des solutions.
Qu’en est-il des travailleurs détenteurs de permis de travail ouverts et des étudiants internationaux?

Les détenteurs d’un permis de travail ouvert, les étudiants internationaux et les détenteurs d’un permis de travail lié à un employeur donné peuvent entrer au Canada, malgré les mesures de restrictions aux frontières, mais ils doivent rester en auto-isolement pendant 14 jours.

Qu’arrivera-t-il à mes travailleurs étrangers temporaires (TET) qui sont venus au Canada dans le cadre d’une Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT)?

Le gouvernement du Canada versera 1 500$ par travailleur étranger temporaire aux employeurs du secteur de l’agriculture pour les aider à payer le coût des 14 jours d’isolement obligatoire pour tous les travailleurs arrivant de l’étranger. Les demandes doivent se faire sur le site du ministère de l’Agriculture – d’autres détails à venir.

Voici ce que vous devez faire:

- Honorez la période d’emploi de vos travailleurs, qui doit commencer à leur arrivée au Canada.

- Payez-leur leur rémunération et fournissez-leur les avantages sociaux durant leur période d’auto-isolement:

  • Cela concerne plus précisément vos employés faisant partie du Programme des travailleurs agricoles saisonniers.
  • Pour les autres types de travailleurs, vous devez leur payer au moins 30 heures par semaine, selon le taux horaire indiqué dans l’Étude d’impact sur le marché du travail.

- Vous pouvez retenir sur la paie les montants prévus au contrat (assurance-emploi, logement, transport, etc.) conformément aux exigences applicables du volet TET du Programme.

- Vous ne pouvez retenir aucun montant supplémentaire lié à la période d’auto-isolement.

- Gardez une preuve des salaires que vous avez versés.

- Vous ne pouvez pas autoriser un travailleur étranger à travailler pendant la période d’auto-isolement même s’il le demande. La seule exception possible est si l’administrateur en chef de la santé publique juge qu’il fournit un service essentiel. Le travailleur ne peut effectuer aucune autre tâche que celles approuvées par l’administrateur en chef de la santé publique.

- Vous devez surveiller régulièrement la santé de tout travailleur en auto-isolement ou qui tombe malade après une période d’auto-isolement.

  • Pendant la période d’auto-isolement, demandez chaque jour à vos travailleurs – par téléphone, par courriel ou en personne, si nécessaire, en restant à 2 mètres de distance – s’ils éprouvent des symptômes.
  • Conservez dans un registre les réponses reçues.

- Si un de vos travailleurs présente des symptômes, vous devez:

  • Prendre immédiatement des mesures pour l’isoler des autres employés
  • Contacter les responsables de la santé publique de votre région
  • Signaler la situation auprès de son consulat (suggestion).

- Mettez à la disposition de vos travailleurs tout ce qu’il faut pour avoir une bonne hygiène:

  • Des installations pour se laver les mains
  • Du savon
  • Du désinfectant à base d’alcool s’il n’y a pas de lavabo et que les mains ne sont pas sales.

- Fournissez-leur des renseignements sur la COVID-19 le premier jour de leur période d’auto-isolement ou avant. Ces renseignements doivent être communiqués:

  • Si possible, dans une langue qu’ils comprennent. L’Agence de la santé publique du Canada offre des documents dans plusieurs langues que vous pouvez obtenir en contactant le 1 833 784-4397 ou [email protected].
  • Par écrit ou oralement (par téléphone) selon ce qui convient.

- Signalez à la police locale toute infraction à la Loi sur la mise en quarantaine, y compris les cas de travailleurs qui ne respectent pas la période obligatoire d’auto-isolement.

- Respectez toutes les lois fédérales et provinciales/territoriales sur la santé et la sécurité au travail, ainsi que les exigences de santé publique des divers niveaux de gouvernement.

Voici des critères additionnels à respecter si vous offrez un logement à vos travailleurs étrangers temporaires:

- Logez les travailleurs en auto-isolement dans des logements distincts de ceux où se trouvent les travailleurs qui n’ont pas besoin de s’auto-isoler.

- Vous pouvez loger ensemble les travailleurs en auto-isolement, mais le logement doit permettre à chacun de conserver en tout temps une distance de 2 mètres. Si ce n’est pas possible, vous pouvez envisager d’autres solutions d’hébergement (par exemple un hôtel).

  • Remarque: Si de nouveaux travailleurs sont logés avec d’autres qui se trouvaient déjà en auto-isolement, le compteur est remis à zéro à partir du jour d’arrivée du dernier travailleur.

- Nettoyez et désinfectez régulièrement les surfaces dans les logements. Nettoyez et désinfectez les surfaces des salles de bain, des cuisines et des espaces communs au moins une fois par jour et tenez un registre de toutes les opérations de nettoyage.

  • Les travailleurs peuvent s’en occuper eux-mêmes parce que ce sont des services essentiels. Vous pouvez aussi faire appel à des services de nettoyage professionnels si vous préférez.
  • Vous devez fournir tout le nécessaire de nettoyage: papier absorbant, produits ménagers nettoyants et désinfectants, savon à vaisselle, savon à lessive, etc.

- Il est suggéré d’afficher de l’information à l’intention des travailleurs sur la prévention de la propagation de la COVID-19 et les meilleures pratiques pour garder les lieux propres:

  • dans les salles de bain, les cuisines et les espaces communs.
  • dans la langue des travailleurs.

- Le logement doit empêcher le travailleur en auto-isolement d’entrer en contact avec des personnes âgées (65 ans et plus) ou des personnes ayant des problèmes de santé qui risquent de contracter la maladie sous une forme grave. Par exemple, l’aide familiale d’une personne âgée doit être hébergée dans un logement distinct tout au long de la période d’auto-isolement.

Suis-je obligé de mettre des mesures préventives en place dans mon lieu de travail?

Les règles sur la santé et la sécurité exigent que vous fournissiez un lieu de travail sécuritaire à vos employés.

Voici quelques exemples de mesures préventives:

  • Assurez-vous que vos employés disposent d’endroits fonctionnels et facilement accessibles pour se laver les mains et encouragez-les à respecter les bonnes règles d’hygiène.
  • Veillez à ce que les employés connaissent les symptômes et les risques du virus.
  • Revoyez vos politiques et vos protocoles internes avec votre comité ou votre représentant de santé et sécurité (si cela s’applique à votre entreprise).
  • Affichez les mesures de sécurité et encouragez vos employés à les suivre.
  • Permettez le télétravail lorsque c’est possible. Informez-en vos employés, ils seront ainsi plus à l’aise de le faire s’ils se sentent malades.
  • Mettez des produits de sécurité à la disposition de votre personnel: désinfectant pour les mains, lingettes désinfectantes, gants, etc.).
  • Portez une plus grande attention au nettoyage des lieux: désinfectez les poignées de porte, les claviers, les téléphones, etc.

Remarque: ces mesures aident également à prévenir la propagation d’autres infections comme le rhume, la grippe et la gastro.

Faites attention, lorsque vous demandez à un employé de rester à la maison par mesure préventive, qu’il ne soit pas le seul ciblé alors que les autres continuent à travailler. Pour éviter que votre décision ne soit perçue comme discriminatoire, vous devez vous baser sur des faits concrets et agir conformément aux directives de santé publique lorsque vous envoyez quelqu’un en quarantaine.

Notre partenaire Northbridge Assurance a mis à votre disposition un module de formation pour vous aider à mieux comprendre l’exposition à la COVID-19 et les bonnes pratiques en matière de contrôle des infections en milieu de travail.

Dois-je mettre en place une politique sur les congés de maladie dus au coronavirus?

Avoir une politique sur les congés de maladie ou l’absentéisme est une bonne chose en tout temps pour une entreprise, pas seulement quand il y a une pandémie. En informant clairement vos employés sur ce à quoi ils ont droit, en fonction des normes du travail ou d’emploi et de vos politiques internes, vous leur permettez de savoir à quoi s’attendre et réduisez les risques de confusion et de frustration.

Mon employé a voyagé à l’extérieur de la province. Dois-je lui demander de s’isoler à son retour?

Certains gouvernements provinciaux imposent maintenant une période d’auto-isolement de 14 jours à toute personne qui revient de l’extérieur de la province. Si c’est le cas de votre gouvernement, votre employé est donc obligé de s’isoler.

Si votre province n’impose pas une telle mesure, vous pouvez indiquer vos attentes en matière d’auto-isolement dans votre politique sur les voyages. Vous êtes responsable de la santé et de la sécurité de vos employés et vous pouvez leur demander de rester à la maison si vous avez des motifs suffisants pour le faire. Si vous exigez d’un employé qu’il s’auto-isole lorsque le gouvernement ne l’impose pas, vous devrez peut-être le payer quand même. Nous vous conseillons de consulter un avocat si cette situation se présente pour vous assurer que vous n’enfreignez pas les normes du travail ou d’emploi.

Au Québec, la CNESST a confirmé que vous n’avez pas à rémunérer un employé qui ne fournit pas de prestation de travail.

Santé et sécurité du travail

Comment gérer la santé mentale de mes employés et réduire leur anxiété lorsqu'ils reviennent au travail?

En tant que propriétaire d’entreprise, vous pourriez avoir du mal à faire revenir vos employés au travail pendant la pandémie. Certains peuvent être anxieux et stressés, même ceux qui n’ont jamais éprouvé de tels problèmes par le passé. Qu’ils soient inquiets à l’idée de s’exposer ou d’exposer leur famille au virus, ou encore nerveux d’interagir avec la clientèle dans ce contexte, leurs craintes sont légitimes, et les employeurs ont l’obligation de soutenir leurs employés. Au moment de préparer votre réouverture ou vos directives et mesures de sécurité, n’oubliez pas de passer aussi un peu plus de temps avec votre personnel.

La planification et la communication sont primordiales. Élaborer un plan pour le milieu de travail est une approche possible qui n’a pas besoin d’être compliquée. Voici quelques propositions pour votre plan:

  • Organiser une vidéoconférence Zoom ou un pique-nique (à une distance sécuritaire) dans un parc pour briser la glace avant la réouverture.
  • Faire revenir les employés sur le lieu de travail quelques jours avant la réouverture ou les rencontrer individuellement.
  • Impliquer votre représentant ou comité en santé et sécurité dans le processus.
  • Faire participer vos employés aux préparatifs de réouverture pour qu’ils se sentent en contrôle de la situation ou, du moins, qu’ils aient l’impression de se protéger et de protéger leurs collègues.
  • Faire des sondages anonymes pour savoir comment se sentent vos employés.
  • Fournir les coordonnées de ressources où ils peuvent trouver de l’aide.

Il y a beaucoup de façons de répondre aux besoins de vos employés, alors n’hésitez pas à sortir des sentiers battus. Par exemple, vous pourriez miser sur le renforcement d’équipe qui permet à chacun de mettre son grain de sel. Cette approche requiert toutefois un peu de flexibilité de votre part pour inclure les suggestions de votre équipe. Peu importe ce que vous choisirez, laissez vos employés s’exprimer et faites-leur savoir que vous êtes là pour les aider à surmonter les défis. Nous savons tous que ce que nous vivons est hors du commun et que plus votre équipe sera préparée, plus elle pourra offrir un service de qualité.

Rappelez-vous que vos employés ne réagiront pas tous de la même façon devant la situation. Certains vivront beaucoup de peur et d’anxiété alors que d’autres pas du tout. Vous devez donc penser les choses en fonction de chaque employé et de l’ensemble du groupe aussi. Quels problèmes anticipez-vous? Comment pouvez-vous les prévenir? Voici quelques ressources qui pourraient vous être utiles, à vous et à vos employés:

Parlez de ces ressources à vos employés, imprimez-les et placez-les dans la salle de pause ou publiez-les dans votre intranet (si vous en avez un). Ces ressources qui proviennent d’organismes fiables peuvent aider vos employés à se poser les bonnes questions avant de revenir au travail, mais également à savoir communiquer et surmonter leurs peurs. De l’information pertinente, claire, provenant de sources crédibles et communiquée sur une base régulière peut aider à réduire le stress et l’anxiété.

Vous aurez peut-être des cas très compliqués à gérer et à des moments difficiles. Si vous ou un de vos employés éprouvez de la détresse, appelez sans tarder un centre d’aide de votre localité. Si vous avez plutôt besoin de services d’urgence, n’hésitez pas à appeler le 911 (ou le numéro d’urgence de votre région si la ligne 911 n’est pas offerte). Nos conseillers sont aussi là pour vous aider au besoin.

Voici quelques ressources à votre disposition:

Je suis propriétaire d’entreprise. Comment puis-je gérer mon stress?

Comme propriétaire d’entreprise, beaucoup de gens dépendent de vous: vos employés, vos fournisseurs, les organismes sportifs et de bienfaisance de votre ville, votre famille. Vous êtes devenu un expert dans bien des domaines des affaires, mais même lorsque l’économie se porte bien, la gestion d’une entreprise peut s’avérer tout un défi. Et ça, c’est sans compter la COVID-19! Vous essayez de garder les finances de votre entreprise à flot, d’apaiser les doutes et les peurs de vos employés, de soutenir votre communauté et de passer un peu de temps avec votre famille. Mais, vous, qui s’occupe de vous?

Depuis le début de la pandémie, nous avons parlé d’à peu près tous les sujets imaginables avec des milliers de propriétaires d’entreprise, mais leur bien-être, ils l’abordent rarement. Pourtant, vous êtes le pilier de votre entreprise. Beaucoup de chefs d’entreprise comme vous ressentent du stress et de l’anxiété, tombent en épuisement professionnel ou sont préoccupés par leurs problèmes financiers et par ce que l’avenir leur réserve. Si c’est aussi votre cas, il existe plusieurs ressources et outils qui peuvent vous aider:

Si vous éprouvez de la détresse, appelez sans tarder un centre d’aide de votre localité.

  • Ligne de prévention du suicide (Québec): 1-866-277-3553
  • Ligne de prévention du suicide (Canada): 1-833-456-4566

Si vous ou quelqu’un dans votre entourage avez besoin des services d’urgence, n’hésitez pas à appeler le 911 (ou le numéro d’urgence de votre région si la ligne 911 n’est pas offerte). Nos conseillers sont aussi là pour vous aider au besoin.

Que dois-je faire si l’un de mes employés a obtenu un résultat positif au dépistage de la COVID 19 ou a été en contact avec une personne atteinte?
  • Consultez les lignes directrices en matière de santé publique de votre province ou territoire sur la marche à suivre dans ce cas.
  • Si l’employé ne s’est pas présenté au travail, vous pouvez exiger de lui qu’il s’isole 14 jours parce qu’il est de son devoir de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité ainsi que celles de ses collègues. En tant qu’employeur, il vous incombe également de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de vos employés.
  • Fournissez-lui des renseignements sur ses options en matière de salaire et de congés provinciaux, territoriaux et fédéraux, et assurez-vous qu’il sait avec qui communiquer au travail pour vous tenir au fait de sa situation.
  • Comme les règles sur les billets médicaux varient d’une province à l’autre, une alternative est de lui demander de se soumettre à une évaluation pour savoir s’il est apte au travail avant qu’il puisse revenir travailler.
  • Si l’employé ne peut rester à la maison, envisagez de mettre en place une règle imposant le port d’un équipement de protection individuelle pour assurer la sécurité de tous sur les lieux de travail. Cette mesure fonctionne mieux et est moins susceptible d’entrainer un litige en matière des droits de la personne si elle s’applique à l’ensemble du personnel qu’à un seul employé.
Que dois-je faire si un employé manifestant des symptômes de COVID-19 se présente sur les lieux de travail?

La gestion des employés en temps de pandémie peut s’avérer difficile, car plusieurs symptômes de la COVID-19 s’apparentent à ceux d’un rhume, d’une allergie ou d’une grippe.

La marche à suivre dépend du niveau d’exposition des lieux de travail, des normes du travail ou d’emploi provinciales et des règles des autorités de santé publique. Voici tout de même quelques lignes directrices d’ordre général.

Première étape: évaluer si l’employé est atteint

Votre employé présente-t-il des signes de COVID-19?

  • Déterminez, à l’aide de l’outil d’autoévaluation en ligne de votre province ou territoire, si ses symptômes sont bel et bien ceux de la COVID-19.
  • L’employé a-t-il eu des contacts étroits avec une personne atteinte de la COVID 19?
  • L’employé a-t-il voyagé dans les derniers jours?

Si la réponse est OUI à l’une de ces questions, demandez à l’employé de quitter immédiatement les lieux de travail, de se faire tester et de s’isoler durant 14 jours.

Si le résultat du test est positif, vous devez:

  • signaler le cas aux autorités de votre région (si elles ne l'enregistrent pas elles-mêmes).
  • aviser le comité ou le représentant de santé et sécurité de votre entreprise qu’il y a eu un cas de COVID-19 sur les lieux de travail (sans identifier la personne contaminée).
  • communiquer avec votre bureau de santé publique local pour discuter des prochaines étapes.
  • demander à l’employé de dresser la liste des personnes avec qui il a récemment été en contact afin de prévenir la propagation du virus (la santé publique le contactera aussi à ce sujet).

Deuxième étape : Évaluer le niveau d’exposition

Si l’employé a été sur les lieux de travail, a-t-il été à proximité d’autres employés ou de clients? Si c’est le cas, vous devez:

  • Faire évacuer les lieux (renvoyer les employés chez eux) en expliquant, sans identifier l’employé contaminé, qu’il s’agit d’une mesure préventive.
  • Déterminer le niveau d’exposition des lieux de travail.
  • Consulter les lignes directrices en matière de santé publique de votre province ou territoire sur la marche à suivre dans ce cas.
  • Nettoyer et désinfecter les lieux exposés et laissez le temps aux désinfectants de faire effet avant de permettre aux employés de les utiliser à nouveau. Réévaluez le risque et revoyez votre plan de sécurité.
  • Mettre en place une stratégie de communication interne pour renseigner les employés sur les mesures prises et leur retour au travail.
  • Rappeler aux employés les politiques de l’entreprise pour éviter que l’incident se reproduise.
  • Donner au personnel des directives claires sur les mesures d’hygiène, comme le lavage des mains efficace, la distanciation physique et l’évitement des zones et des personnes actuellement ou potentiellement infectées.

À ne pas oublier

Durant la pandémie, les employés peuvent refuser de travailler s’ils ont des motifs raisonnables de croire que le travail ou les lieux de travail pourraient mettre leur santé en danger. Si un de vos employés exerce son droit de refus, vous devez mener une enquête et, s’il y a lieu, faire en sorte d’éliminer le danger. Si tel est le cas, demandez le plus rapidement possible à votre commission provinciale de santé et sécurité de statuer sur la sûreté de vos lieux de travail.

Si possible, instaurez une politique de télétravail pour que vos employés puissent accomplir leurs tâches à distance.

Ai-je le droit d’exiger de mes employés une attestation médicale de bonne santé?

Votre droit d’exiger de votre employé un billet de médecin dépend des normes du travail ou d’emploi de la province où se situe votre entreprise et de la gravité des symptômes dont vous a fait part votre employé.

Pour éviter de surcharger le réseau de la santé, certains gouvernements provinciaux recommandent que seules les personnes présentant des symptômes graves se rendent à l’hôpital ou en clinique. De même, certains demandent aux entreprises de ne pas exiger de billets de médecin avant ou après une maladie. Comme solution de rechange, votre gouvernement provincial vous permet peut-être de demander à votre employé une évaluation de son aptitude à l’emploi ou un formulaire Détermination des capacités fonctionnelles avant son retour au travail pour vous assurer qu’il en est apte.

Si une situation particulière vous permet de demander un billet de médecin, il sera important de vérifier si les normes de votre province vous obligent à payer les frais associés à cette demande (transport, rémunération, évaluation médicale, etc.).

Si vous n’êtes pas certain de ce que votre province autorise, n’hésitez pas à consulter un de nos conseillers.

Quels programmes d’aide pourraient m’aider à payer mes employés?

Il existe plusieurs programmes d’aide gouvernementaux auxquels vous pourriez être admissibles, notamment la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC). Pour en savoir plus sur ces programmes, consultez notre page sur l’Aide financière.

Ressources supplémentaires

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